Вопросы к Юристу

Как уволить друга, или «ничего личного»

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

  • на вас как на ИП — от 1000 до 5000 рублей, от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем,
  • на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) — от 1000 до 5000 рублей, от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём,
  • на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах, от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания — главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

«Обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 тысяч рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 тысяч рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?

Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент всё-таки дошёл, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?

В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, ещё и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, всё как полагается».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда — жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ),
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ),
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ),

  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

  • основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом,
  • соблюден порядок увольнения по этому основанию.

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Как правильно провести увольнение

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года». Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто — работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

  • при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин,
  • испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения,
  • если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания,
  • испытательный срок не может превышать три месяца,
  • если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул,
  • появление на работе в состоянии опьянения,
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
  • совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда,
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий,
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» — уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Статьи по теме

В любой компании – и салонный бизнес в этом плане, конечно, не исключение – находится сотрудник, с которым вас связывают не только деловые, но и дружеские отношения. Он помогал вам развивать салон, вкладывая много сил и времени в дело, но постепенно что-то в нем изменилось. Он стал лениться. Он стал равнодушен к работе. Он стал… обузой. Как быть, если дружба вступила в конфликт с бизнесом? Как уволить друга?

Суть вопроса

Чаще всего подобные ситуации случаются, если вы с этим сотрудником вместе начинали общий бизнес либо он пришел в ваш салон, когда тот еще только формировался, набирая клиентов и осваивая рынок. Этот человек мог работать круглыми сутками, внес большой вклад в развитие компании, но в определенный момент он и ваш бизнес перестали для вас отождествляться как единое целое. Разговоры и объяснения перестают помогать. Остается только увольнение. И первый вопрос, который приходит вам в голову, звучит так: «Действительно ли я должен так поступить?». К сожалению, ответ на этот вопрос вы уже знаете сами – поскольку вы его задали.

Перед принятием решения вам стоит разобраться в причине, по которой сотрудник выгорает. И, как бы это ни было удивительно, таковой может стать именно долгая дружба и комфорт на рабочем месте. Дело в том, что для многих сотрудников актуальна ситуация, когда комфорт тормозит развитие. Находясь в этой зоне комфорта, сотрудник становится «слепым», не видя и не желая видеть возможные перспективы, собственные ошибки и «забуксованность» в работе и решениях. Ему сложно делать какие-либо шаги, поскольку это требует усилий и выхода из зоны комфорта. В свою очередь, причины нежелания выйти из зоны комфорта могут быть следующие:

- страх перемен. Для его преодоления необходимо сознательно вносить перемены в жизнь и работу либо находить источники, способные это сделать.

- страх неудач, он же страх ошибки, переходящий в безинициативность. Однако если называть свои ошибки попытками, человек сможет снова и снова ошибаться, приобретая опыт, и регулярно покидать зону комфорта.

- страх чужого мнения.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - сервис по управлению салоном красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Елена Киселева, директор Агентства рекрутинга «Люди Дела»: «Для начала нужно все-таки понять причину такого синдрома. Да, люди имеют свойство выгорать и т.п. И как только вы видите, что сотрудник не проявляет интереса, ленится, что, естественно, сказывается на результатах, поговорите с ним откровенно в формате тет-а-тет и поймите, в чем причина. И если он действительно остановился в развитии в этой компании и текущие задачи его не вдохновляют, то с таким сотрудником нужно сразу расставаться, и придется уволить друга. В противном случае будут неоправданные ожидания с 2-х сторон.
Сложно расставаться с людьми, которые работают в компании много лет, а еще и стояли у истоков ее развития. И в этом случае чем раньше вы это сделаете, тем лучше. Не стоит уговаривать, идти на уступки, сотрудник не станет работать лучше, а скорее наоборот «сядет вам на шею». Обозначьте его ценность, но именно в формате результата, если он не готов уже работать так, как раньше, с тем же рвением и результативностью, то лучшим решением будет расстаться. Объясните, что, возможно, он сможет лучше реализовать себя в другой компании, как когда-то смог сделать это в нашей. Таким образом, вы сможете расстаться на позитиве (ведь сотрудник сделал для вас много за время работы в компании) и при этом без ущерба для бизнеса (поставите на эту должность того, кто «горит», может и хочет работать, пусть даже с более низкой квалификацией, но с потенциалом и желанием расти).
Да, безусловно, вариант расставания единственно верный только в том случае, если вы понимаете, что в компании нет для этого человека вариантов для развития. Не исключено, что этот сотрудник после разговора пересмотрит свое отношение к работе, «вспомнит», что, несмотря на сложившиеся хорошие отношения в коллективе, лояльное отношения руководства, нужно качественно выполнять поставленные задачи. С одной стороны, он поймет, что его ценят, но вместе с тем ценность теряется, если не подкрепляется реальными результатами для бизнеса. Здесь уже вам решать, стоит дать шанс или нет
»

Принимаем решение

Такое непростое решение, как увольнение друга, с вашей стороны будет сопровождаться со стороны работника двумя весьма сильными чувствами, к которым вы должны быть готовы.

- Смущение. Если вы дружите семьями и знакомы давно, все его родные и близкие знают, где и кем он работает, каков его вклад и как он трудился. И как ему объяснить, что он больше не часть вашей команды?

- Ощущение предательства. Причастный к вашему бизнесу с самого начала (либо присоединившийся на начальной его стадии), он вполне логично начнет сравнивать себя с вами. И решит, что вы также не идеальный работник. Тогда почему вы отказываетесь от него, если его не лучше?

Предупредим – эти эмоции очень сильные, и вам с вашей стороны придется проявить максимум спокойствия. Но самое главное для вас – осознание принятого решения. Начинать разговор об увольнении, не приняв окончательного решения, бессмысленно. Вы не сможете донести до сотрудника мысль, которая неочевидна для вас самих. А если вы приняли решение, то придется смириться с а.) бурными эмоциями сотрудника б.) тем, что он покинет компанию.

Марина Подгайская, директор КА «Кадровые технологии»: «Если сотрудник, ставший близким другом или приятелем, или просто «бывший герой», перестал отвечать темпам развития бизнеса или задачам, надо предпринять следующие шаги:

- разъяснить публично всем сотрудникам, что оценивается как результат, какие задачи сейчас стоят и чего руководитель ждет от сотрудников. И что вы предпримите, если задачи не будут выполнены.

- поставить новую задачу данному сотруднику либо наряду с другими еще раз проговорить/прописать его личную задачу. Наметить сроки контроля и отчета.

- важно после этого свести до минимума личные отношения либо не пересекать их во времени и пространстве с рабочими отношениями.

- в случае невыполнения – предупредить и мягко, но отчетливо сказать, что вы делите личные отношения и профессиональные. И от него как от сотрудника ждете результат:

«Ничего личного – только бизнес». Если не будет результата – не сможем вместе работать. Наверное, для тебя будет интереснее другая работа».

- если хочется уволить мягко, предлагают оплатить услуги коуча, который поможет спланировать дальнейшее профессиональное развитие, рекомендуете знакомое кадровое агентство, где сотрудника проконсультируют по поиску работы.

Если в обозначенные сроки реакции не поступило, предлагаете написать заявление. Если отказывается, увольняете по статье как несправившегося с трудовыми обязанностями, тем более что у вас есть факты в руках.

Но, как правило, если предыдущие пункты соблюдены, увольнение проходит мягко.

И главный совет – не повторяйте ошибок, не приближайте сотрудников до уровня личных друзей. Вы выбрали в друзья бизнес – а это ревнивый друг! А если хочется поделиться и пожаловаться на трудные времена, то выберите кошку или подругу детства»

Другой вариант

Когда вы решили уволить друга, вам придется принять, что он покинет организацию. Но если вы к этому не готовы, вам придется рассмотреть иные возможности взаимодействия с ним. Помните – ваш сотрудник-друг по-прежнему обладает ценными знаниями о ваших конкурентах, о рынке, о клиентах. Что для вас важнее и нужнее – ваш бизнес, эффективная работа или его знания и опыт вкупе с дружбой? Определите для себя – каким из этих двух параметров вы готовы пожертвовать, если считаете, что в сложившейся ситуации объединить их не получится?

И если не хватает воли расстаться с этим человеком (соответственно, его знания, опыт и ваша дружба оказываются важнее), стоит пересмотреть его положение в компании, его обязанности и функционал – так, чтобы новые обязанности побудили его «проснуться». Так вы сведете к минимуму риск потерь в бизнесе, когда оставите своего друга на работе.

- отправляйте его в длительные командировки по направлениям, которые еще не развиты в компании. Дайте ему понять, что «закрепляете» их за ним – так он будет чувствовать себя значимым и ответственным.

- расширяйте сферу работы и ставьте его во главе этого направления. Также предложите ему наставничество в рамках работы с новым персоналом по этому направлению. Он сможет максимально использовать свои опыт и знания, которые «останутся» в рамках организации, и эффективно вводить новых людей в курс дела.

ВАЖНО!
Нет гарантии, что ваш друг примет эти предложения. Наоборот, он может принципиально «вцепиться» в привычную работу и должность.

Елена Тропина,HR-директор Особой экономической зоны «Титановая долина»:«Для того чтобы не «вырастали» любимчики и иже с ними, кто, прикрываясь прошлыми заслугами, перестает «ходить» на подвиги, рекомендую всегда использоватьHR-инструменты, которые помогут сформировать объективное отношение к персоналу:

1.) Ввести систему мотивации сотрудников, когда часть заработной платы сотрудников зависит от выполнения ими конкретных задач и показателей. Это так называемая премиальная часть. Модно называть составляющие премиальной частиKPI, т.е. критерии, от которых зависит размер премии.

Рекомендую весь ФОТ сотрудника (фонд оплаты труда) делит на оклад + премиальную часть. Например, оклад составляет 60% от всего ФОТа, а премиальная часть 40%.

То есть для того, чтобы получить 100% ФОТа, необходимо достичь определенные показатели.

1) результаты тайного покупателя,

2) объем дополнительных продаж,

3) соблюдение дисциплины (отсутствие фактов нарушения дисциплины),

4) командныйKPI– выполнение плана продаж на месяц.

Одновременно у сотрудника может быть несколькоKPI, каждому показателю присваивается свой вес.

KPIмогут быть как ежемесячные, так и квартальные, полугодовые, годовые.

2.) Проф. оценка (или аттестация, если у вас правильно подготовлен пакет документов для проведения аттестации с юридической точки зрения).

Как правило, проф. оценка проходит по разным показателям, таким как:

1) результативность сотрудника за год/6 месяцев (если нет статистики за год),

2) соответствие сотрудника по проф. компетенциям (если коротко, то знает и умеет выполнять свою работу),

3) другие важные для должности показатели (например, нарушения трудовой дисциплины, в количестве штук за период).

Каждый из трех показателей имеет своей вес = результативность, как правило, 50%, проф. компетенции – 30 – 40%%, другие показатели – 20-10%%.

Самый важный вопрос – на что влияет результат аттестации в вашем салоне.

Как правило, результаты аттестации влияют на следующие показатели:

1) присвоение категорий (ведущий, главный) по результатам оценки с изменением размера оклада, 2) «снятие» категорий, если результатами оценки не подтверждается категория. Процедура возможная, но юридически сложная. Здесь нужна консультация юристов или кадровиков,

3) определение кадрового резерва на руководящие должности,

4) встряска и головомойка при необходимости.

3.) Опрос 360 = текущая оценка по важным критериям. Оценку проводит сам сотрудник на себя, его руководитель, коллеги, подчиненные (если есть). Это хорошая «встряска» – возможность увидеть себя глазами коллег. Главное, чтобы у коллег не было желания завысить все показатели.

4.) Стимулирование через дополнительные конкурсы. Длительный конкурс (на год) с отличным призовым фондом, но победитель только один. Тот, кто достигнет все критерии конкурса.

В итоге мы получаем два решения, которые нам помогут попрощаться с сотрудником.

1.) Создать условия, чтобы он сам ушел:

- ввести премиальную часть (KPI),
- провести проф. оценку,
- провести текущую оценку по методу 360.

По сути, вы вводите объективные условия, которые подтверждают подвиги в текущем режиме. Если таковых нет, то сотрудник сам себя чего-либо лишает (части премии или возможности быть назначенным на более высокую категорию).

2.) Попрощаться по соглашению сторон (с вашей инициативы). Статья в ТК так и называется «По соглашению сторон». Когда вместо обычного заявления на увольнение по собственному желанию подписывается соглашение, где определяется дата увольнения и условия, включая дополнительные выплаты, если вы готовы на них пойти.

Можно предложить такому сотруднику увольнение по соглашению сторон через 1-3 месяца, когда вы даете возможность искать работу и завершать работу у вас»

Общаясь с другом, вы можете руководствоваться некоторыми рекомендациями, которые смогут облегчить ваш диалог, особенно если вы все-таки решили уволить друга.

- ваши слова должны дать ему понять о неприемлемости альтернатив в принятом вами решении, на чем бы вы ни остановились. Не допускайте в диалоге «я думаю», «мне кажется» «как я понимаю». Вы должны говорить «Я перевожу тебя…» или «Я отправляю тебя в командировку», или «Тебе пришло время покинуть компанию». Такие жесткие фразы не позволят думать вашему другу о двойственности ситуации, которую нужно трактовать однозначно.

- если ваш друг начнет говорить, что вы, вполне вероятно, также не идеальный сотрудник, согласитесь с ним. Более того – вы можете сказать, что, будь вы более эффективным руководителем, вы бы с ним не попали в такую ситуацию, при которой вы не в состоянии помочь своему другу развить необходимые навыки и двигаться дальше. И два сотрудника, каждый из которых не вполне осознает, что делает, приведут компанию к катастрофе. Поэтому кому-то придется уйти.

- если вы все-таки не хотите уволить друга, признайте, что хотите его способности и опыт максимально использовать на благо организации. И что ваше решение (отправить в длительную командировку или поставить на развитие нового направления) – основа того, что вы нуждаетесь в его качествах. И вы должны ему об этом рассказать.

И самое главное – вам нужно исходить из простой мысли: если ваш друг примет ваши предложения касательно изменений его функционала, а после ситуация повторится, и вы это чувствуете, вам все равно придется возвратиться к данному вопросу.

Владимир Пузырев, психотерапевт, директор «Компании полезных приключений»:«Когда случается подобная ситуация, необходимо четко прояснить, что для руководителя важнее и актуальнее на данный момент, результат или «хорошая» история о прежних заслугах своих работников. Исходя из этого, будут и дальнейшие шаги. Поступайте так, чтобы выиграли ВСЕ участники это сложной ситуации. Донесите все, что хотите вы от сотрудника, дайте шанс (срок для изменений, обучения, дополнительную мотивацию и пр.), если динамики нет, прощайтесь с этим сотрудником, но желательно «вежливо».

Увольнение может проходить по-разному. Выдайте ему хорошее выходное пособие, рекомендации, советы с дальнейшим трудоустройством, личную благодарность, отметьте перед сотрудниками его достижения. Другими словами, сделайте все, чтобы уже бывший ваш сотрудник ВЫИГРАЛ, т. е., ушел уверенный в себе, задумался о причинах увольнения, нашел более эффективное приложение сил и темперамента.
Стресс при увольнении старого сотрудника происходит, когда ваши намерения строятся на опасениях за будущее сотрудника или на своем чувстве вины перед ним.
Смените свою мотивацию на желание помочь и себе и человеку в развитии – вам в развитии бизнеса, ему в личностном или профессиональном росте».

Текст:Мария Шахова

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» — уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте,
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ),
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как достойно уволить сотрудника

Не хватает знаний, умений, опыта.

Осталось обезвредить.неуважение к руководителю.

Работник подрывает авторитет руководителя. Вызывает саботаж в работе, это заражает других людей. Он показывает, как можно фамильярно и дерзко общаться с вами.

А вы готовы к тому, что вскоре все ваши работники начнут общаться с вами так же?

Как уволиться красиво?

Назначьте встречу с непосредственным руководителем.

Это должно быть короткое и вежливое письмо, заявляющее о вашем намерении уволиться с такого-то числа. Подайте заявление заранее, чтобы у вас было достаточно времени на выполнение своих обязательств перед коллегами. Отвечайте как можно искренне, тактично и уважительно.

Это хорошая возможность дать вашему руководителю (или кому-то другому) конструктивную обратную связь. Будьте справедливы, упомяните все факторы и обоснуйте их. Независимо от причин, вынудивших вас уволиться, будьте последовательны.

Как уволить друга или с глаз долой, с работы вон!

А может, и не знакомы были всю жизнь, но в первый рабочий день так сдружились, что ваши семьи теперь дружно встречают Новый год.

Теперь можно сообща не любить трусливое начальство, не посмевшее озвучить новость об увольнении из первых уст и прибегшее к услугам «дресскодного» радио.

Возможно, ваша дружба от этого станет даже крепче.

Хуже если… — этот друг – ваш непосредственный подчиненный, что уже само по себе неловко. А если этот друг еще и работает без особого энтузиазма?

Или вообще не работает, а только делает вид? А если даже деятельность не имитирует? Какой бы из вариантов вы мысленно не подчеркнули, ясно одно: дело – труба.

Совет 1: Как грамотно уволиться с работы

Именно поэтому важно беседовать спокойно и вежливо, иначе шанс того, что вам пойдут навстречу, будет мал.Рекомендуется сообщить своему руководителю об увольнении не за две, а за три недели до ухода. Речь идет еще не о подаче заявления, а о предупреждении. Это даст компании дополнительное время на поиск нового сотрудника.

Если нового работника нужно подготовить на ваше место, у вас будет на это больше времени, и впоследствии не придется отвлекаться.Предупреждая об увольнении за три недели, вы сможете защитить себя и с точки зрения закона. К сожалению, иногда работодатели не желают отпускать сотрудника и затягивают процесс увольнения, срывая его планы.

Как правильно уволиться с работы?

Трудовой кодекс: увольнение. Советы юриста

Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям.

Давайте обо всем по порядку.Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника.

Основные положения данного закона заключаются в следующем.Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора. В течение 14 дней работник обязан в обычном режиме выполнять свои обязанности (согласно должностной инструкции) и ежедневно выходить на работу.

10 способов уволить неугодного работника

Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст.

261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите.

В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами. В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма:

«большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку»

Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую. Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят:

«Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает»

. Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения.

Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе:

«Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами»

или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять. Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения.

Смотрите видео: Марков. Ничего личного. Игорь Шуневич. АНОНС (September 2019).