Вопросы к Юристу

Характеристика образец на кандидата

4 Менеджер по маркетингу Продвижение в социальных сетях Благодаря грамотному размещению информации в социальных сетях «В контакте» и «Фейсбук» удалось увеличить численность групп со 100 до 1600 чел. за 4 месяца. Разработка мероприятий по стимулированию продаж Разработала и реализовала акцию по стимулированию продаж партнеров, что привело к увеличению объема продаж канала на 20%. Эффективность рекламных кампаний Внедрила оценку ROI рекламных кампаний, что привело к снижению стоимости входящего обращения клиента на 30% и снижению стоимости привлечения нового клиента на 9%. Примеры достижений для должностей, где сложно оцифровать результаты работы.

№ должность Ключевые KPI Примеры достижений 1 Финансовый директор Постановка учета Организовала с нуля ведение бухгалтерского, налогового, оперативного и управленческого учета.

Несколько мыслей об оценке мотивации кандидатов

Первая касается денег. Здесь все просто: чем их больше, тем лучше.

Важно лишь знать нижнюю границу притязаний кандидата.

Гораздо сложнее дело обстоит с немонетарной составляющей – сюда может входить все что угодно – от медицинской страховки и ближайшей станции метро до бесплатных корпоративных обедов и организованных выездов на природу. Имея подобную информацию о требованиях кандидата к рабочему предложению, можно подать ему вакансию в привлекательной обертке.

Вот уж воистину: кто знает – тот управляет! Попросите кандидата назвать несколько моментов, которые нравились ему на его последней работе и, соответственно, моменты, которые ему не нравились .

Получите массу информации, использовать которую можно не только в целях выявления мотивации.

Очень важно располагать данными о причинах смены кандидатом его предыдущих мест работы .

Характеристика. Примеры характеристик

Вы здесь Характеристика — это официальный документ с отзывом о деятельности определенного человека (служебной, общественной).

Другими словами это краткое описание трудового пути сотрудника, его деловых и нравственных качеств, трудовой и общественной деятельности.

Имя, отчество и фамилии сотрудника, дата рождения, образование.

2. Указывается место работы, с которого выдается характеристика, называются должности, которые занимал сотрудник, за время работы в данной компании, и обязанности, которые он выполнял. 3. Указываются положительные качества сотрудника (личные и деловые), сведения о поощрениях и наградах. 4. Сведения о курсах повышения квалификации, которые прошел сотрудник, а также его участие в различных проектах компании.

5. Указывается, для каких целей и для кого выдается характеристика. Другие характеристики: , , , , , ХАРАКТЕРИСТИКА на маркетолога ООО «ДаунТаун» Иванова Николая Евгеньевича Иванов Николай Евгеньевич 1985 года рождения. В 2007 году закончил с отличиемГосударственный Университет Гуманитарных Наук.

Работает на должности маркетолога с октября 2009 года. За время работы проявил себя как квалифицированный специалист. Является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ему направлением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.

Н. Е. Иванов постоянно повышает свой профессиональный уровень: посещает тематические мероприятия, тренинги и семинары, читает специализированную литературу, ответственно и серьезно относиться к выполнению должностных обязанностей.

Характеристика выдана для представления по месту требования. Генеральный директор ООО «ДаунТаун» Андреев А. А. Андреев Дата, печать Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Опубликовано 2009-07-09 20:51 пользователем Psyker

Портрет идеального кандидата

Кроме того, вы сможете ответить на различные уточняющие вопросы от соискателей.

Удобно будет, если шаблон кадровой заявки представлен в табличном виде, вы просто направляете ее руководителю для заполнения.

Хорошо, если заполненный вариант возвращается к вам с подписью. Таким образом, вы получаете подтвержденные ориентиры для поиска.

Из каких пунктов может состоять кадровая заявка. Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие и количество подчиненных. Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но заполняющий сотрудник более точно определит ключевые моменты), задачи на испытательный срок.

руководителя интересуют соискатели с конкретным образованием, из конкретных учебных заведений)

Определение лиц, удостоенных Премии

Для награждения кандидата Премией лицо, ходатайствующее о награждении, должно представить ходатайство, содержащее следующие сведения: Сведения о лице, ходатайствующем о награждении, наименование номинации, по которой выдвигается кандидат, фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии) кандидата, документы, содержащие сведения о данных паспорта кандидата, дате и месте его рождения, месте регистрации, данные свидетельства обязательного пенсионного страхования, о постановке физического лица на учет в налоговом органе (сведения об идентификационном номере налогоплательщика).

Ваши достижения в резюме

Они должны показывать, что специалист проявил инициативу или выполнил указание руководителя, которое выходило за рамки его предыдущего опыта.

Описывая достижения важно понимать, что потенциальный работодатель должен увидеть проблему и ваши действия.

Важен также полученный результат. Например, эта формулировка прослеживается в таких вариациях:

Как правильно написать характеристику сотруднику с места работы

№ ____ «______» _______________ 20___ ХарактеристикаВыдана Иванову Сергей Ивановичу (Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с «01» января 2006.

По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.Принят на работу 01.01.2006 года на должность консультанта по продажам.С 01.01.2010 года переведен на должность старшего консультанта- продавца.С 01.01.2015 года переведен на должность начальника отдела продаж .10.10.2012 года получил звания продавца года, за самый высокий уровень продаж.За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам маркетинга и менеджмента.Иванов С.И.

обладает большим объемом знаний по специальности, систематически повышает свои профессиональные знания путем самообучения, использует в работе самые последние наработки в сфере продаж.

Служебная характеристика

Умение организовать коллектив на выполнение служебных задача, осуществление контроля над подчинёнными, умение урегулировать конфликты в коллективе, установить деловые отношения с руководителями смежных подразделений, способность проводить анализ эффективности своего структурного подразделения, заниматься планированием.• Психологические качества и производственная этика. Уровень общей культуры, взаимоотношения с коллегами и клиентами, коммуникабельность, доброжелательность, отзывчивость, скромность, психологическая устойчивость, способность к самооценке.

ПРИМЕРЫ ОЦЕНОК Об объемах работы. Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему.

Критерии оценки кандидата на примере менеджера по продажам

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков.

Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми. Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии. Почему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим?

Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании. Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других — способ действовать.

Бланк оценки кандидата

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откла­дывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испа­рились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.

Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интер­вью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией каче­ства, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________________________

Дата интервью: «_________»____________200__ года

Установленное время начала интервью _____________________________________________

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________________________

Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________

Соответствующие данные кандидата (в эту графу впи­сывают фактические качества кандидата) __ _____________________________________________________________________________ _

  1. Пол _____________________________________________________________________________
  2. Возраст __________________________________________ ____________________________
  3. Семейное положение ___________________________________________________________
  4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательнаяспециализация и дополнительное образование ______________________________________________________________________________
  5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
  6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
  7. Минимальный опыт работы.
  8. Список, должностных обязанностей, которые кан­дидат должен был выполнять.
  9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
  10. Степень владения иностранным языком_______________
  11. Профессиональные знания и навыки, необходи­мые кандидату.
  12. Наличие автомобиля, водительских прав с указа­нием категории, стажа вождения.
  13. Наличие жилья, желательное место проживания.
  14. Психологические качества, которые помогут ус­пешно справляться с должностными обязанностями и осво­ить новые навыки .
  15. Психологические качества, несовместимые с ра­ботой на данной должности
  16. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие кор­поративной культуре организации.
  17. Психологические качества, несовместимые с ра­ботой в данной компании
  18. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформаль­ная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя.

Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) циф­ру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, макси­мальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешнийвид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость ак­сессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внима­ние на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов.

В графе физического состояния особо внимательно оце­нивайте женщин и пожилых людей. Также следует отли­чать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобре­тены в процессе адаптации на рабочем месте (критич­ность условий).

  1. Неопрятный
  2. Небрежность в одежде
  3. Опрятный

  • Уделяет особое внимание своему внешнему виду
  • Безупречный
    1. Резкий, раздражающий
    2. Невнятный
    3. Приятный
    4. Ясный, понятный

    1. Неприятная, нездоровая внешность
    2. Неэнергичный, апатичный
    3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
    4. Бодрый, энергичный

  • Очень энергичный, в отличной форме
    1. Нервный
    2. Стеснительный
    3. Манерный
    4. Напряженный
    5. Смущенный
    6. Спокойный
    7. Адекватный

    1. Застенчивый
    2. Заносчивый
    3. Последовательный, доказательный
    4. Достаточно самоуверенный

  • Прямолинейный
  • Демонстрирует уверенность
  • Необычайно самоуверенный
    1. Нелогичный
    2. Неопределенный
    3. Неясный
    4. Распыляется по пустякам

  • Ясно выражается, слова адекватны значениям
  • Убедительный
  • Логичный

  • Необычайная способность в логике мысли
    1. Тугодум, медленно соображает
    2. Равнодушно воспринимает сказанное
    3. Внимателен, четко выражает свои мысли
    4. Сообразителен, задает адекватные вопросы

  • Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
  • МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

    1. Вял, не амбициозен
    2. Отсутствие интереса к саморазвитию
    3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
    4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха

  • Высокие амбиции, саморазвитие
  • ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

    1. Не соответствуют должности
    2. Не соответствуют, но полезны
    3. Соответствуют

  • Выше требуемого
  • Особо подходящие
  • Продолжает учиться, повышать уровень
    1. Незрелый, импульсивный
    2. Упрямый
    3. Разумный, зрелый
    4. Кооперативный
    5. Ответственный

    ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

    1. Ярко негативное
    2. Демонстрирует недовольство
    3. Уклоняется от прямых вопросов
    4. Выражает позитивное отношение

  • Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
  • ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

    1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
    2. Заметно нервничает
    3. Не выражает дискомфорта, не стремится продол­жать беседу

  • Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
  • Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
  • Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( )

    Образец характеристики общая оценка достижения кандидата мотивирующая его выдвижение

    Как вы думаете, соответствовал ли ее рост увеличению количества обязанностей? Если нет, то насколько велик был разрыв?• Какой компенсационный пакет вам предоставляли на предыдущем месте работы?• Каким образом вы определяете минимальный и максимальный порог зарплаты? Достижение успеха/избегание неудач • Насколько важно для вас достичь успеха в профессиональной сфере?• Готовы ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели? В чем это проявляется?• Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы?• Какие ваши способности важны для достижения успеха?• Что помогло вам эффективно решать профессиональные задачи?• С какими трудностями вы столкнулись при выполнении профессиональных задач? Удалось ли их преодолеть? Если да, то как? Тестирование и анкетирование В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов.

    Как определить мотивацию кандидата? В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании.
    Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.).
    В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника.

    1500 статей о hr

    Например, понятия «зарплата» и «вознаграждение» / «оклад» и «сдельно-премиальная оплата» не идентичны.

    Формально они относятся к сфере «материальное награждение», но характеризуют совершенно разные мотиваторы.
    У кого-то из соискателей обязательно в ответе прозвучит фраза «справедливое вознаграждение».

    Определение лиц, удостоенных премии

    Молодежная премия присуждается не более чем 10 кандидатам за один календарный год, не более чем по трем кандидатам по каждой номинации.
    Присуждение Премии производится по итогам деятельности за год, предшествующий рассмотрению вопроса о присуждении Премии. 1.4. Молодежная премия (независимо от вида номинации) может быть присуждена одному и тому же кандидату не чаще чем один раз в два года. 1.5. Размер молодежной премии по любой номинации на одного лауреата составляет сорок тысяч рублей (без учета налога на доходы физических лиц). Номинации Премии 2.1.

    Характеристика образец на кандидата

    При этом в состав комиссии не могут входить лица, ходатайствующие о награждении по указанным в Положении номинациям. Члены комиссии, состоящие в родственных отношениях с кандидатом на присуждение Молодежной премии, либо в отношениях взаимной подчиненности или зависимости (в том числе в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»), не вправе участвовать в голосовании по той номинации, по которой выдвинут соответствующий кандидат. 3.6.

    Одновременно с формированием комиссии Глава района принимает решение о назначении из ее состава председателя и секретаря комиссии и определяет дату, не позднее которой комиссия должна рассмотреть вопросы о присуждении Премии.

    В случае если лицо, назначенное председателем комиссии, не может по объективным причинам принять участие в заседании комиссии, его обязанности исполняет секретарь комиссии. 3.7.

    Как описать профессиональные достижения и результаты в резюме?

    Сколла.Анкетирование предполагает более мягкие, «немедицинские» инструменты оценки мотивационной сферы кандидата.

    Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале).

    Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.

    Степень заинтересованности кандидата в работе можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей организации.

    Если человек действительно хочет работать именно здесь, он мог предварительно навести справки о компании, поэтому такой вопрос не поставит его в неловкое положение. Мотивация не возникнет просто потому, что о ней громко и настойчиво заявляют. И не надо думать, будто тот, у кого слово «мотивация» не сходит с языка, действительно ее испытывает.

    Интервью. карта мотиваторов кандидата

    Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы.

    Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д. 3. Кем Вы себя видите через два года. Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов.

    Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?».

    Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме. Возможные варианты ответов: 1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации). 2.

    Вот несколько примеров достижений, которые описаны по формуле «Проблема-Действие-Результат»: «Разработана новая программа профессионального и карьерного развития сотрудников с результатом роста нематериальной мотивации персонала и снижением текучести кадров на 11%» (управление персоналом) «Ежедневная обработка более 85 заявок в службу технической поддержки с успешным решением 95% возникших у клиентов проблем» (специалист технической поддержки) «Получил две награды в прошлом году за превосходное обслуживание клиентов» (работник сферы обслуживания) «Помогал менеджеру по оформлению кредитов обзванивать потенциальных клиентов по телефону.

    В результате на 17% увеличился объем выданных кредитов.» (помощник кредитного менеджера) «Разработана и внедрена новая система управления производственным процессом с увеличением объемов производства на 20% и сокращением издержек на 8% (экономия более 4 млн.

    Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

    3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности). 4.

    Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

    5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

    Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

    Жизненные приоритеты. Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему.

    Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

    Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии: 1.

    Семья. (потребность к принадлежности). 2. Доход. (потребность в уважении). 3.

    Хобби. (эстетическая потребность). 4. Работа.(потребность в самоактуализации).

    5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).
    Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя.

    Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) циф­ру в каждой строчке.

    Посчитайте общую оценку, макси­мальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5. При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость ак­сессуаров.

    Кроме тембра голоса, нужно обращать внима­ние на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов.

    В графе физического состояния особо внимательно оце­нивайте женщин и пожилых людей.

    Очевидно, что этот аргумент не является значимым: скорее всего, присутствует личностное неприятие к клиенту или подобной работе (склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности).

    Другая ситуация: говоря о своем увольнении во время прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это уже определенный сигнал. Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата и наиболее важные для него моменты.

    Итак, перечислим основные правила постановки проективных вопросов.

    Высокая скорость (кандидат должен дать первый пришедший в голову ответ), Вопрос должен быть открытым и косвенным «не о кандидате».

    Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата.

    Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата. Заключение. Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату. Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якока Мы смогли выяснить мотивацию кандидата: 1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании? 2. Как можно замотивировать данного сотрудника? 3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника? 4.

    Смотрите видео: НАЙМ ПЕРСОНАЛА6. Личностные характеристики сотрудника: какую роль играют при трудоустройстве? (July 2020).