Вопросы к Юристу

Предоставление сведений о выплатах по коллективному договору другой организации

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. В рассматриваемой ситуации если работники в соответствующем периоде выполнили критерии премирования, закрепленные коллективным договором, работодатель обязан выплатить этим работникам премию.
2. За нарушение трудового законодательства, в том числе за частичную невыплату работникам заработной платы, установлена материальная, дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Обоснование вывода:
1. Согласно ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой. Как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Часть вторая ст. 41 ТК РФ также предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Таким образом, если в коллективный договор включено условие о премировании и работники в соответствующем периоде выполнили показатели и условия премирования, то работодатель обязан выплатить этим работникам премию. Если же трудовые достижения работников за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя, соответственно, не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации уменьшение или полное лишение премии является правомерным. Полагаем, что приведенные выводы относятся и к рассматриваемой ситуации, т.е. руководитель организации вправе не начислять премию только тем работникам, чья работа не соответствовала критериям, закрепленным в коллективном договоре.
2. Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем имущественных прав работника. Поэтому работник, которому вовремя не выплачена заработная плата, имеет право на компенсацию морального вреда по правилам ст. 237 ТК РФ. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статья 195 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Обращаем Ваше внимание, что вопросы уголовной и административной ответственности не входят в перечень тематик, по которым осуществляется подготовка письменных заключений. В то же время отметим, что ст. 5.27 КоАП РФ регулирует вопрос привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Статья 5.31 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению. Кроме того, ст. 145.1 УК РФ установлена ответственность руководителя организации, работодателя - физического лица, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности.

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:
- Энциклопедия решений. Расчет денежной компенсации за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику,
- Энциклопедия решений. Последствия несвоевременной выплаты заработной платы,
- Энциклопедия решений. Взыскание с работодателя задолженности по заработной плате в судебном порядке.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

15 февраля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Социальные гарантии, установленные коллективным договором

Если организация небольшая и список гарантий состоит из пары-тройки пунктов, то условия соцпакета можно отражать в каждом трудовом договоре. Если же в организации в отношении соцпакета используется дифференцированный подход, то включение всех его условий в каждый трудовой договор сделает последний весьма громоздким.

6 и 7 ТК РФ, достаточно трудоемка и не позволит оперативно корректировать объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций.

Коллективный договор

2.3. Помимо лиц, указанных в статье 70 Трудового кодекса РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, имеющих опыт работы в должности, по которой осуществляется зачисление в штат организации, более пяти лет.

2.4. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. 2.5. Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией.

Содержание коллективного договора

,периодичность индексации (месяц, квар­тал, год).Особое внимание работодателю следует уделить основаниям прекращения индек­сации, так как при их отсутствии он не смо­жет отказаться от исполнения данного обя­зательства.Также может быть предусмотрено усло­вие о росте оплаты при выполнении работ­ником конкретных показателей труда (на­пример, количество отремонтированных машин).В-четвертых, раздел «Занятость, пере­обучение, условия высвобождения работ­ников».

Порядок внесения изменений в коллективный договор по инициативе работодателя

Подписав коллективный договор на определенный срок, составляющий не более трех лет, работодатель не может изменить его условия в одностороннем порядке (ст. 43 ТК РФ). Обязательное создание комиссии Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях социального партнерства на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Перечень таких комиссий на различных уровнях социального партнерства устанавливает ст.

35 ТК РФ. В организации (на локальном уровне) на равноправной основе образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (ч. 6 ст. 35 ТК РФ)

Составляем и заключаем коллективный договор

Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота.

В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников.

В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора.

А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников. В-третьих, коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Ответы юристов (5)

Ответ будет зависеть от того, что указано в коллективном договоре относительно его действия.

Если коллективный договор подписан сторонами и в нем на новый период указанная выплата отсутствует, то Вы не можете на нее претендовать.

Коллективный договор подписан стороной работников?

Статья 43. Действие коллективного договора


Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора


Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

С уважением! Г.А. Кураев

Выплаты по коллективному договору

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Какой документ главнее — тарифное соглашение или коллективный договор (определить размер выплат по страховому случаю)

Если отмена доплаты за выслугу лет согласована, как вы сообщаете, с с советом трудового коллектива, значит есть определенный документ, например, протокол собрания или совещания. А это — уже локальный нормативный акт. Коллективный договор же издаёт не самостоятельно работодатель, а заключают работодатель (администрация) и работники (через профсоюз или выборных представителей), следовательно и все изменения и дополнения в него можно внести только при двустороннем согласии.

Коллективные договоры и соглашения

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 40 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Компенсационные выплаты в рамках коллективного договора НДФЛ не облагаются

Налоговая инспекция произвела доначисление НДФЛ организации. Основанием послужил вывод ИФНС о том, что компания ошибочно отнесла суммы единовременных пособий, в нарушение положений п. 3 ст. 217 НК РФ, к компенсационным выплатам, не облагаемым налогом на доходы физических лиц. А именно, общество выплатило единовременное пособие в размере 20 процентов среднемесячного заработка за последний год работы, работникам, получившим повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве.

Конференция ЮрКлуба

Ситуация такова: есть колдоговор, по которому крупная энергетическая компания обязуется выплатить определенную сумму пр увольнении работнику, отработавшему на предприятии не менее 14 лет и переезжающему на материк.

Это для уволенного работника окончательное условие КД. Данная выплата связана именно с увольнением, и приездом работника на материк, а так же его стажем более 14 лет- выполнит работник все три условия получит «бонусу»

Почему нет -только если их например одновременно увольняют в один день или сокращают в один день.

Как правильно оформить соцпакет?

Под термином "соцпакет" обычно понимаются меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные трудовым законодательством и финансируемые или осуществляемые работодателем по собственной инициативе в целях стимулирования производственной мотивации работника. Как правильно оформить расходы, связанные с подобными выплатами, чтобы их можно было учесть для целей исчисления налога на прибыль?
В этом нет ничего сложного. Во-первых, должны соблюдаться положения ст. 252 НК РФ (которая предъявляет универсальные требования к признанию расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, - экономическая обоснованность и документальное подтверждение). Во-вторых, гарантии и компенсации должны быть предусмотрены трудовыми и (или) коллективным договорами. Оформить соцпакет можно по-разному, однако подойти к этому вопросу следует с особой тщательностью. В необходимости такого подхода читатели убедятся, когда (в следующем разделе) мы обозначим спорные вопросы, связанные с премированием.
Итак, где лучше всего отразить условия соцпакета? Здесь многое зависит от того, насколько велик перечень гарантий и компенсаций, предусмотренных в организации, а также от количества работающих.
Если организация небольшая и список гарантий состоит из пары-тройки пунктов, то условия соцпакета можно отражать в каждом трудовом договоре. Если же в организации в отношении соцпакета используется дифференцированный подход, то включение всех его условий в каждый трудовой договор сделает последний весьма громоздким. Кроме того, если работодатель захочет поменять правила, внесение изменений в каждый трудовой договор потребует большого труда.
Положения, описывающие входящие в соцпакет гарантии и компенсации, можно включить в коллективный договор, что позволит исключить правила поощрения из трудовых договоров и избавит от необходимости внесения в них положений о премировании.
При этом работодателю следует помнить, что процедура изменения условий коллективного договора, предусмотренная гл. 6 и 7 ТК РФ, достаточно трудоемка и не позволит оперативно корректировать объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций. Порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя. Если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Порядок и размеры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о дополнительных гарантиях и компенсациях работникам организации, не предусмотренных ТК РФ. Каковы преимущества данного способа? Во-первых, можно предусмотреть все нюансы, связанные с предоставлением соцпакета, например дифференцировать его состав в зависимости от специфики работы структурных подразделений организации, гендерных и возрастных признаков каждого сотрудника и стажа его работы в организации. Во-вторых, в тексты трудовых (коллективного) договоров можно включить лишь ссылки на обеспечение гарантий и компенсаций в порядке, установленном данным локальным нормативным актом, что освободит от необходимости подробно излагать нюансы предоставления соцпакета в этих договорах и вносить в них поправки при смене "правил игры". Организация сможет оперативно корректировать состав соцпакета в зависимости от потребностей сотрудников и своих финансовых возможностей.
Нередко организации устанавливают индивидуальный соцпакет для каждого сотрудника в зависимости от его возраста, квалификации, стажа работы и т.д. В этом случае в положении можно указать полный перечень гарантий и компенсаций, которые предусмотрены на предприятии, а в трудовом договоре дать ссылки на соответствующие пункты локального нормативного акта в зависимости от объемов гарантий и компенсаций, предусмотренных для конкретного работника.

Трудовым (коллективным) договором может быть установлена .

. материальная помощь

Во многих организациях предусмотрена материальная помощь, выплата которой обусловливается теми или иными событиями в жизни работника, как радостными, так и скорбными.
Согласно п. 23 ст. 270 НК РФ расходы в виде сумм материальной помощи работникам не учитываются при определении налоговой базы (см. Письмо Минфина России от 21.02.2011 N 03-03-06/4/12). К сожалению, даже в тех случаях, когда возможность такой выплаты предусмотрена трудовыми (коллективным) договорами. Например, в Письме ФНС России от 27.04.2010 N ШС-37-3/[email protected] рассматривался вопрос о возможности включения в расходы предусмотренной коллективным договором матпомощи уволенным в связи с выходом на пенсию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Вот что ответило главное налоговое управление. На основании п. 25 ст. 255 НК РФ перечень указанных расходов является открытым при условии, что данные расходы предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами. Одновременно следует иметь в виду, что не все выплаты работнику, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, являются оплатой труда в смысле норм ст. 255 НК РФ.
Правовое регулирование вопросов, связанных с оплатой труда работников, осуществляется в рамках ТК РФ. Как следует из его ст. 129, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Исходя из положений ГОСТ Р 52495-2005 "Социальное обслуживание населения. Термины и определения" (Утвержден Приказом Ростехрегулирования от 30.12.2005 N 532-ст) материальная помощь представляет собой социально-экономическую услугу, состоящую в предоставлении клиентам денежных средств, продуктов питания, средств санитарии и гигиены, средств ухода за детьми, одежды, обуви и других предметов первой необходимости, топлива, а также специальных транспортных средств, технических средств реабилитации инвалидов и лиц, нуждающихся в постороннем уходе.

То есть материальная помощь выдается работнику организации для личных нужд и не является оплатой труда (платой за фактически отработанное время).
ФНС отметила: материальная помощь, производимая на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с его выходом на пенсию, не является оплатой труда. Данная выплата по своему назначению является поощрением, способом выражения благодарности со стороны работодателя работнику, уходящему на заслуженный отдых. Подобная выплата носит социальный характер и на основании ст. 270 НК РФ не учитывается в целях налогообложения прибыли.
Обращаем ваше внимание, что нередко в локальных нормативных актах материальной помощью именуются выплаты, напрямую связанные с оплатой труда. Как быть в этом случае? Обратимся к Письму Минфина России от 29.02.2012 N 03-03-06/4/13, где рассматривалась следующая ситуация. Работникам организации при предоставлении ежегодного отпуска производится единовременная выплата, именуемая в локальных нормативных актах материальной помощью. Данная выплата предусмотрена коллективным договором, имеет фиксированный размер и регулярный характер, зависит от размера зарплаты работника (должностного оклада) и от соблюдения им трудовой дисциплины. Таким образом, данная выплата экономически обоснованна и является элементом системы оплаты труда. Признается ли данная выплата материальной помощью, которая выплачивается на социальные нужды и в силу п. 23 ст. 270 НК РФ не учитывается в расходах для целей исчисления налога на прибыль, или ее можно учесть в расходах в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ?
По мнению Минфина, в случае когда выплаты связаны с выполнением физическим лицом его трудовой функции и являются элементом системы оплаты труда, они не признаются материальной помощью по смыслу ст. 270. Такие единовременные выплаты работникам организации могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль согласно ст. 255.

. полная оплата больничного

Согласно пп. 1 п. 2 ст. 3 Федерального закона N 255-ФЗ (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством") первые три дня временной нетрудоспособности оплачиваются за счет средств работодателя (Указанные расходы на основании пп. 48.1 п. 1 ст. 264 НК РФ учитываются в целях налогообложения прибыли), а остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств соцстраха.

В силу п. 3.1 ст. 14 этого Закона средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную по правилам Федерального закона N 212-ФЗ (Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования") на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС.

К сведению. С 1 января 2012 г. база для начисления страховых взносов, с учетом ее индексации, в отношении каждого физического лица установлена в сумме, не превышающей 512 000 руб. (Постановление Правительства РФ от 24.11.2011 N 974).

Частью 1 ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ определено, что размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника. При стаже восемь и более лет пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка, при стаже от пяти до восьми лет - 80%, до пяти лет - 60%.
Таким образом, в организациях с высоким уровнем зарплаты работникам зачастую невыгодно оформлять больничный лист, и нередко, пренебрегая своим здоровьем (и здоровьем окружающих), они, фактически болея, выходят на работу. В связи с этим многие организации предусматривают компенсацию сотруднику утрачиваемых за время болезни доходов. С одной стороны, компания несет дополнительные затраты, с другой - такая забота о сотруднике окупается сторицей. Ведь полная оплата больничного, во-первых, снизит риск потерь для организации по причине пренебрежения сотрудника собственным здоровьем, во-вторых, повысит эффективность его работы за счет своевременного лечения, а в-третьих, увеличит лояльность ценных сотрудников. (Во избежание злоупотребления сотрудниками данной льготой некоторые организации ограничивают объемы полной компенсации больничного определенным количеством дней болезни в году на каждого сотрудника. Например, оплачивая больничный в полном объеме не более чем за 15 календарных дней болезни в течение года.)
Вправе ли организация на основании п. 25 ст. 255 НК РФ учесть при исчислении налога на прибыль в составе расходов на оплату труда разницу между суммой оклада и суммой пособия за период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом?
Доплаты сотрудникам до их фактического заработка при временной нетрудоспособности учитываются при расчете налога на прибыль. Отметим, что до 2010 г. для этих целей в НК РФ был предусмотрен п. 15 ст. 255, который утратил силу с 1 января 2010 г. Однако и после этой даты подобные выплаты можно учесть при расчете налога на прибыль. По мнению Минфина, налогоплательщик имеет право на основании п. 25 ст. 255 учесть в целях налогообложения прибыли сумму превышения фактически выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности, исчисленного согласно трудовому и (или) коллективному договорам, над максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности, исчисленного в соответствии с Федеральным законом N 255-ФЗ, в пределах фактического (среднего) заработка (см. Письмо от 21.05.2010 N 03-03-06/1/340).

. оплата больничного без листка нетрудоспособности

В некоторых организациях локальными нормативными актами предусмотрена оплата дней невыхода сотрудника на работу по причине болезни при отсутствии листка нетрудоспособности, например: "Работник может не представлять листок нетрудоспособности, если болезнь носит кратковременный характер. При этом организация выплачивает ему пособие (средний заработок) за дни невыхода на работу, но не более чем за три календарных дня болезни в течение года".
Полагаем, что учесть такие выплаты для целей исчисления налога на прибыль будет весьма проблематично. Минфин, например, категорически против. В упомянутом выше Письме N 03-03-06/1/340 финансовое ведомство разъяснило, что выплата заработка за период временной нетрудоспособности при отсутствии листка нетрудоспособности является расходом, не соответствующим критериям п. 1 ст. 252 НК РФ, и не учитывается при исчислении налога на прибыль организаций.
В Письме от 28.04.2010 N 03-03-06/1/306 на вопрос о возможности учета в расходах доплаты до суммы оклада за период временной нетрудоспособности работника без подтверждающих документов (больничного листа) Минфин ответил, что на основании п. 25 ст. 255 НК РФ в качестве расходов на оплату труда признаются также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, при условии, что они предусмотрены трудовым или коллективным договором, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ.
Таким образом, выплата пособия по временной нетрудоспособности, а также среднего заработка в случае, когда работник не представил больничный лист, не может быть учтена для целей налогообложения прибыли.

. оплата абонементов на посещение фитнес-клубов

Ни для кого не секрет, что работник, который следит за своим здоровьем и занимается спортом, меньше болеет, более активен, что положительно влияет на производительность труда. Вправе ли налогоплательщик учесть при исчислении налога на прибыль расходы на оплату абонементов в фитнес-клуб, приобретаемых для сотрудников, если это предусмотрено трудовыми договорами с ними?
С одной стороны, установленный ст. 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда не является закрытым и согласно ее п. 25 в качестве расходов на оплату труда признаются также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, при условии, что они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами. Из этого следует, что в целях гл. 25 НК РФ к расходам на оплату труда относятся любые виды затрат, соответствующие требованиям ст. 252 НК РФ и произведенные в пользу работника, если они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ. Напомним, что согласно п. 29 ст. 270 не уменьшают налоговую базу по прибыли расходы на оплату занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий. Таким образом, контролирующие органы подчеркивают: подобные расходы учесть не получится (Письмо УФНС по г. Москве от 29.08.2008 N 21-11/[email protected]).
Минфин в недавнем Письме (от 15.03.2012 N 03-03-06/1/130) на вопрос о возможности учета указанных "спортивных" расходов не был столь категоричен и ответил уклончиво. Дескать, налогоплательщик самостоятельно учитывает в целях налогового учета доходы и расходы при соблюдении норм законодательства о налогах и сборах. Бремя доказывания необоснованности расходов налогоплательщика возлагается на налоговые органы (Определение КС РФ от 04.06.2007 N 320-О-П).
Что касается арбитражной практики по этому вопросу, есть примеры, когда организациям удавалось отстоять "фитнес"-расходы. Так, в Постановлении ФАС МО от 14.04.2011 N КА-А40/2726-11 по делу N А40-75795/10-76-386 рассматривалась следующая ситуация. Налоговый орган счел, что расходы на аренду бассейна неправомерно учтены при исчислении налога на прибыль, поскольку понесены для деятельности, не направленной на получение дохода. Суд с этим не согласился. В соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются все расходы, понесенные в пользу работников, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами. По коллективному договору, заключенному обществом с трудовым коллективом, в обязанности работодателя входит обеспечение работникам возможности регулярного (не реже одного раза в неделю) посещения плавательного бассейна, в связи с чем общество заключило договор аренды бассейна. Спорные расходы для общества экономически обоснованны. Обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата.

. оплата стоимости проезда

Согласно п. 26 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Итак, речь идет о двух условиях, при которых расходы на доставку сотрудников к месту работы и обратно могут быть учтены для целей налогообложения:
1. Доставка обусловлена технологическими особенностями производства.
2. Доставка предусмотрена трудовыми и (или) коллективным договорами.
Однако из этой нормы неясно, должны ли соблюдаться оба условия одновременно или достаточно выполнения одного из них. В связи с такой неопределенностью на практике нередко возникают споры.
Например, из Письма Минфина России от 20.05.2011 N 03-03-06/4/49 следует, что должны выполняться оба условия. А в Письме от 11.05.2006 N 03-03-04/1/435 он указал, что расходы по доставке сотрудников, которая необходима в силу технологических особенностей производства, не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль, если такая доставка не предусмотрена коллективным либо трудовыми договорами.
Московские налоговики пошли еще дальше. Мало того, что должны выполняться оба условия. По мнению инспекции, все затраты на оплату проезда к месту работы и обратно учитываются в составе расходов при условии ведения в отношении каждого сотрудника персонифицированного учета и документального подтверждения первичными документами в соответствии с законодательством РФ (Письмо УФМС по г. Москве от 27.06.2008 N 20-12/060976).
А вот судя по арбитражной практике, достаточно выполнения одного из условий. Например, ФАС ПО в Постановлении от 30.05.2008 N А65-16782/07 указал, что в п. 26 ст. 270 НК РФ установлена альтернативность условий, при которых затраты на доставку работников до места работы можно учесть в расходах. В связи с этим наличие в трудовых договорах соответствующих положений позволяет учитывать названные затраты.
Аналогичное мнение высказано и в Постановлении ФАС МО от 08.10.2008 N КА-А40/8061-08: согласно трудовым договорам и правилам внутреннего трудового распорядка налогоплательщик обязан доставлять сотрудников к месту работы и обратно, в связи с чем признание расходов на такую доставку правомерно.
Приведем ряд примеров, где судьи пришли к выводу, что расходы признаются, если они обусловлены технологическими особенностями производства:
- ФАС ДВО в Постановлении от 20.05.2011 N Ф03-2085/2011 указал на правомерность учета расходов на доставку сотрудников на такси до места работы на основании п. 26 ст. 270 НК РФ. Данные расходы связаны с технологическими особенностями производства, режимом производственных объектов, их удаленностью, вахтовым режимом работы сотрудников,
- ФАС ВСО в Постановлении от 27.09.2010 N А33-18167/2008 не принял довод инспекции о том, что расходы на оплату проезда сотрудника к месту работы и обратно не учитываются, если они не предусмотрены коллективным и (или) трудовыми договорами, указав, что налогоплательщик правомерно признал эти затраты, так как они обусловлены технологическими особенностями производства,
- ФАС УО в Постановлении от 17.12.2007 N Ф09-10398/07-С3 посчитал, что расходы налогоплательщика на перевозку персонала, работающего в ночную смену, связаны с технологическими особенностями производства и учтены при налогообложении прибыли правомерно. Предусматривать данные расходы в трудовом договоре не обязательно.

. оплата питания

Пунктом 25 ст. 270 НК РФ установлено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором).
Таким образом, расходы на бесплатное для работников питание могут учитываться для целей налогообложения в случае, если питание предоставлено в соответствии с законодательством РФ либо предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором (см., например, Письмо Минфина России от 30.06.2011 N 03-03-06/1/384).
Обращаем ваше внимание, что, по мнению московских налоговиков (Письмо от 13.04.2011 N 16-15/[email protected]), при этом затраты на бесплатное или льготное питание, предусмотренное трудовыми и (или) коллективным договорами, рассматриваются в налоговом законодательстве в качестве расходов, уменьшающих размер налоговой базы по налогу на прибыль организаций, только если они являются частью системы оплаты труда, так как включение сумм в состав расходов на оплату труда, как и в случае иных начислений по оплате труда, предполагает возможность выявить конкретную величину доходов каждого работника (с начислением НДФЛ).
При отсутствии такой возможности затраты на питание в целях налогообложения прибыли организаций не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, а иной порядок учета такого рода выплат в пользу работников (по сути, социальных выплат) не предусмотрен. Тогда указанные затраты не будут исключением, оговоренным в п. 25 ст. 270 НК РФ.

. оплата путевок

Работодатель может самостоятельно обеспечивать сотрудников путевками либо компенсировать стоимость приобретенных путевок (при представлении документов об оплате путевки).
В соответствии с п. 29 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения прибыли не учитываются расходы на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников. Таким образом, затраты на финансирование лечебно-профилактических и оздоровительных мероприятий, приобретение путевок для работников на санаторно-курортное лечение и оздоровление не учитываются в составе расходов в целях налогообложения прибыли организаций (см. Письмо Минфина России от 16.02.2012 N 03-03-06/4/8). Причем не важно, предусмотрена ли такая гарантия трудовым или коллективным договором.
Некоторые организации находят выход, оформляя выдачу путевки работнику как премию за определенные трудовые достижения. Но, скорее всего, и в таком случае споров с контролерами избежать не удастся. Однако если такая "премия" указана в коллективном или трудовом договоре, а также определено, за какие именно трудовые достижения она предоставляется, то при судебном разбирательстве у организации есть все шансы отстоять свою правоту.

. надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда

Нередко в коллективном договоре предусматривается выплата единовременного поощрения за добросовестный труд при увольнении работников по собственному желанию из организации впервые в связи с выходом на пенсию в зависимости от стажа работы в организации.
Согласно п. 25 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности, другие виды расходов, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором.
Вместе с тем на основании п. 25 ст. 270 НК РФ расходы организации в виде надбавок к пенсиям, а также единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда (По мнению Минфина, данную норму также необходимо применять в отношении выплат выходящим на пенсию сотрудникам, не имеющим звания "ветеран труда" (Письмо от 21.02.2011 N 03-03-06/1/111)) не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

В Постановлении Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10 отнесение организациями к расходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль, сумм в виде надбавок к пенсии, единовременных пособий уходящим на пенсию работникам и иных аналогичных выплат, предусмотренных трудовыми и (или) коллективными договорами, признано неправомерным в связи с тем, что указанные выплаты носят непроизводственный характер и не связаны с оплатой труда работников. Аналогичное мнение высказано и в Постановлении ФАС СЗО от 02.06.2011 N А42-11132/2009: выплаты единовременных пособий уходящим на пенсию работникам являются дополнительными социальными гарантиями и компенсациями и не связаны с деятельностью, направленной на получение доходов. Следовательно, такие расходы не учитываются при налогообложении прибыли.
Учитывая изложенное, единовременное поощрение, выплачиваемое при увольнении работников по собственному желанию впервые в связи с выходом на пенсию, предусмотренное коллективным договором, не учитывается в составе расходов в целях налогообложения прибыли организаций (см. Письма Минфина России от 16.02.2012 N 03-03-06/4/8, от 21.10.2011 N 03-03-06/1/679).
Однако есть в арбитражной практике примеры, где судьи считают, что в зависимости от того, как обоснованы данные выплаты, их можно включить в облагаемую базу по налогу на прибыль. Например, судьи ФАС ЗСО в Постановлении от 02.07.2008 N Ф04-3910/2008(7317-А81-14) отметили, что единовременные пособия уходящим на пенсию работникам выплачивались в соответствии с условиями коллективного договора не всем сотрудникам, а только тем, которые отработали в организации не менее пяти лет. Поэтому данные выплаты стимулируют работников на долгосрочные трудовые отношения с работодателем и могут учитываться в расходах на оплату труда.

Смотрите видео: ТАО: Путь Вознесения. Книга 7. Новый божественный план для земли и человечества введен в действие (November 2019).