Вопросы к Юристу

Как принять на работу сотрудника: документы и особенности

Принятие лица на работу является важным этапом, обусловливающим возникновение трудовых отношений между работодателем и работником. Такое положение дел значит, что работодатель выбрал наиболее подходящую, по его мнению, кандидатуру на замещение указанной вакантной должности, теперь необходимо соблюсти определенные формальности, т. е. оговорить условия трудового договора, все его существенные основания, такие как режим труда и отдыха, в том числе отпуск, заработную плату, гарантии, компенсации работнику со стороны работодателя.

Для того чтобы принять лицо на работу, необходимо пройти несколько этапов.

Во-первых, после того как подбор кандидата на вакантную должность завершен, с работником заключается трудовой договор. При приеме на работу нужно обязательно составлять трудовой договор в письменной форме, причем в двух экземплярах.

Таким образом, если вы принимаете сотрудника на работу после 1 февраля 2002 г., нельзя оформлять трудовые отношения только заявлением работника и последующим его ознакомлением с приказом под расписку. В такой ситуации не будет соблюдена форма трудового договора.

Трудовой кодекс установил обязательные реквизиты трудового договора, но не установил его примерную форму. Обязательно надо указать в трудовом договоре:

1) Ф. И. О. работника и наименование работодателя,

2) место работы, причем тут надо точно указать структурное подразделение (отдел, цех, филиал и т. п.),

3) дату, с которой работник должен приступить к работе,

4) наименование должности, специальности, профессии (при этом должна быть ссылка на штатное расписание организации, где присутствует такая должность),

5) права и обязанности работника (при этом особое внимание обратить на четкое описание его трудовой функции),

6) права и обязанности работодателя,

7) режим труда, т. е. установить продолжительность рабочего дня и рабочей недели,

8) условия и уровень оплаты труда .

Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

Помимо этого в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, взаимовыгодные для обеих сторон, к примеру, указать дополнительные льготы, которые работодатель предоставляет работнику, в том числе и по оплате труда.

Кроме того, надо закрепить пункт о согласии работника на передачу работодателем его персональных данных как внутри организации, так и за ее пределами. Ведь с 1 февраля 2002 г. работодатель не может распространять информацию, касающуюся работника, без его согласия даже внутри организации (ст. 88 ТК РФ).

Основанием для издания приказа о приеме нового сотрудника является трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ), т. е. волеизъявление равноправных сторон договора .

Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

Наряду с заключением трудового договора работника надо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными внутренними актами организации. Во избежание споров целесообразнее всего составить отдельный акт об этом. Однако можно сделать и отметку об ознакомлении в приказе о приеме на работу. Но тогда такое ознакомление должно подтверждаться отдельной подписью работника. Иначе в последующем привлечь работника к ответственности за несоблюдение этих актов будет затруднительно (Киселев Е. В. Прием на работу // Кадровое дело. 2003. N 1).

Во-вторых, после заключения трудового договора работодатель издает приказ о принятии работника на работу. Форма данного приказа была рассмотрена и представлена при разработке других вопросов. Когда приказ издан и работник ознакомлен с его содержанием, принятый работник приступает к работе.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказы о приеме на работу оформляются на всех работников, в том числе совместителей, принятых на работу по трудовому договору.

При оформлении приказа о приеме на работу в нем указываются следующие сведения:

1) наименование организации,

2) код предприятия по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций). Этот код присваивается предприятию во время регистрации органами статистики. Если он вам неизвестен, о нем можно получить информацию у главного бухгалтера вашей организации,

3) код формы документа по ОКУД (Общероссийскому классификатору управленческой документации). На бланках унифицированных форм проставляется автоматически и служит для машинной обработки больших объемов документации,

4) срок трудового договора (дата начала, для срочного трудового договора - дата окончания работы),

5) фамилия, имя, отчество работника (в соответствии с паспортными данными),

6) наименование структурного подразделения, профессия в соответствии со штатным расписанием предприятия, структурой и штатной численностью (для работников, имеющих право на льготную пенсию, - строго в соответствии с нормативными документами),

7) испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу. Испытательный срок устанавливается работодателем однажды, при приеме на работу, и не может быть продлен по инициативе работодателя в период его прохождения работником.

Если в трудовом договоре и приказе о приеме работника на работу испытательный срок не указан, это означает, что работник принят без испытания.

При необходимости форму приказа (распоряжения) о приеме работника на работу можно дополнить необходимыми реквизитами. Например, указать, что работник принят на работу с материальной ответственностью, с указанием даты и номера договора о материальной ответственности. Для принятых на работу по совместительству необходимо указать продолжительность рабочей недели - 16 ч по 3 ч ежедневно.

После подписания трудового договора и заявления о приеме на работу сотрудник отдела кадров подготавливает проект приказа о приеме на работу. Проект приказа при формировании отделом кадров электронной информационно-справочной базы, состоящей из копий приказов, оформляется в трех экземплярах.

При оформлении проекта приказа сотрудник отдела кадров проставляет месяц и год издания приказа. Нужно иметь в виду, что дата и номер приказа вписываются вручную после подписания приказа руководителем. Оптимальный вариант, когда дата приказа и дата приема работника на работу совпадают .

Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

Целью издания приказа является оформление приема работника на работу. Приказ или распоряжение объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа или распоряжения, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник вправе потребовать от работодателя его издания.

Приказ должен быть доведен до сведения структурных подразделений работодателя. Он является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской. Со ссылкой на приказ в трудовую книжку работника заносятся сведения о его приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

После оформления проекта приказа или распоряжения о приеме работника на работу приказ визируется всеми заинтересованными лицами. Их состав зависит от структуры организации, это может быть:

1) руководитель кадровой службы,

2) отдел труда и заработной платы,

3) непосредственный руководитель (руководитель структурного подразделения, в которое работник поступает на работу),

4) работник бухгалтерии.

Последним, непосредственно перед подписанием приказа руководителем, свою визу ставит сотрудник юридической службы.

Проект приказа визируется на лицевой стороне первого экземпляра для того, чтобы подлинник хранился вместе с визами ответственных должностных лиц. Визирование проекта документа - это оценка его сущности, своевременности и целесообразности, а также соответствия действующим законодательным и нормативным актам. Визирующая подпись ответственного должностного лица означает, что с точки зрения его компетенции в тексте данного документа не содержится никаких нарушений.

После визирования руководитель подписывает первый экземпляр приказа. Если бухгалтерия для оформления лицевого счета работника, а также предъявления документов различным проверочным комиссиям требует подлинник, а не копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, начальнику отдела кадров придется убедить руководителя предприятия подписывать два экземпляра приказа .

Ширимова Е. Ловушки испытательного срока // Кадровое дело. 2004. N 8.

Также следует отметить, что приказы или распоряжения о приеме работника на работу служат основанием для подтверждения трудового стажа, места работы, занимаемой должности и других фактов трудовой биографии работника. В соответствии с п. "б" ст. 6 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения для приказов по личному составу установлен срок хранения 75 лет. При ликвидации предприятия они в обязательном порядке подлежат сдаче в архив.

Копии приказов, подшитые в личное дело руководителя, хранятся вместе с ним постоянно, а личные дела работников - 75 лет (ст. 337 указанного Перечня). Копии приказов, не вошедшие в личные дела, имеют срок хранения пять лет (ст. 343). Для не завизированных или не подписанных руководителем, отклоненных проектов приказов статьей 7 Перечня устанавливается срок хранения один год .

Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

После издания приказа о приеме на работу работник должен приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей. В основном кадровый специалист предприятия заранее должен предупредить работника о том, что в первый рабочий день необходимо явиться в отдел кадров с документами. Определим, какие же документы должен с собой иметь работник, направляясь в кадровый отдел. К таким документам следует отнести:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность,

2) трудовую книжку, если она имеется у работника. В том случае, если работник устраивается на работу впервые, трудовую книжку оформляет его работодатель самостоятельно в течение пяти дней после поступления на работу.

Остановимся подробнее на вопросах трудовой книжки. Помимо работников, поступивших впервые на работу, трудовую книжку не требуют у работников, принимаемых на работу на условиях совместительства. В этом случае она ведется по основному месту работы.

Однако кадровые специалисты должны быть внимательны и осторожны, так как трудовая книжка в определенных случаях может помочь установить негативные факты, если они имели место в трудовой биографии работника: например появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или увольнение за прогул.

Чаще всего опытные и осторожные кадровые специалисты еще на заключительном этапе собеседования стараются ознакомиться с копией трудовой книжки принимаемых на работу, в том числе совместителей. Следует учитывать, что в ст. 66 ТК РФ сказано, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она позволяет документально подтвердить стаж работника по указанной должности.

Также работник, направляясь в кадровый отдел, должен иметь с собой страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если же работник впервые устраивается на должность, то выдать страховое свидетельство государственного пенсионного образца ему должен работодатель.

Обязательно работник должен при себе иметь:

1) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу,

2) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при условии, что работа требует специальных знаний или специальной подготовки .

Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

В-третьих, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, работодатель может назначить работнику испытательный срок, и в случае его успешного прохождения работник допускается к выполнению основной работы. Следует заметить, что условия об испытательном сроке должны быть закреплены в трудовом договоре, в противном случае испытательный срок работнику не устанавливается, и он считается приступившим к основной работе по профессии, обусловленной трудовым договором.

В Трудовом кодексе четко указано о "соглашении сторон" при решении вопроса о применении испытания. Значит, испытательный срок нельзя установить в одностороннем порядке. Работник и работодатель должны договориться об испытании. В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, следовательно, решение об установлении испытания или о приеме на работу без испытания должны быть указаны в самом трудовом договоре.

Таким образом, в Трудовом кодексе прямо и недвусмысленно заявлено, что испытание может назначаться только после письменного оформления трудовых отношений между работодателем и работником.

Определим, кому же из работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ можно установить испытательный срок, а кому в соответствии с ТК РФ - нет.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Закон устанавливает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом,

2) беременных женщин,

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет,

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности,

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу,

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями,

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Приведенный в ст. 70 ТК круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.

Причем следует учитывать, если с лицами, названными в ст. 70 ТК, а также в иных федеральных законах или коллективных договорах, будет заключено соглашение об испытании, то оно не должно влечь за собой юридических последствий .

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме - он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т. п. Следовательно, нельзя, например, на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату и тем более оговаривать, что работник получит заработную плату лишь после окончания срока испытания, а ее размер за работу в этот период будет зависеть от результатов испытания .

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Следует отметить, что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов .

Куренной А. М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

Трудовой кодекс устанавливает, что срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако законодательством может быть установлен и другой срок. Так, например, для группы руководящих работников может быть установлен более продолжительный срок испытания - до шести месяцев. Такими работниками являются:

1) руководители организаций и их заместители,

2) главные бухгалтеры и их заместители,

3) руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для работников, принятых на сезонные работы, срок испытания не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ) ввиду непродолжительного характера трудовых отношений.

При этом в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе.

Необходимо отметить, что ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР устанавливал общий срок испытания при приеме на работу - три месяца. Однако он предоставлял работодателю право "в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом" увеличивать срок испытания до шести месяцев. При этом перечень работ или должностей, позволявший устанавливать увеличенный срок испытания, в Кодексе определен не был.

Таким образом, ныне действующий Трудовой кодекс ограничил работодателям возможность расширять по своему усмотрению срок испытания, устанавливаемый при приеме на работу .

Винокур В. Испытание при трудоустройстве // Кадровое дело. 2003. N 5.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако на практике встречаются ситуации, абсолютно не урегулированные действующим законодательством. Покажем следующий пример, представленный Михайленко Е. В.

В трудовых отношениях с предприятием находится работник, занимающий конкретную должность и выполняющий определенную работу. В силу различных причин появляется потребность в переводе этого работника в пределах того же предприятия на другую должность с отличной от первоначальной трудовой функцией.

Например, в бухгалтерии строительной организации в должности помощника кассира работает человек, со временем он получает соответствующее строительное образование, и когда на предприятии освобождается должность прораба, работник желает перевестись на эту должность. Работодатель не возражает, но не имеет возможности заранее определить, способен ли данный работник справиться с новой для него работой. В данном случае никаких реальных путей оценить возможности и способности данного работника в новом для него качестве заранее не представляется возможным. Как показывает практика, различные тесты, аттестации и тому подобное не дают реальной картины. Единственной возможностью остается только опробовать человека в новой должности.

Однако это не так просто, поскольку если работник не справится с новыми для него производственными обязанностями, то могут пострадать обе стороны, так как единственной возможностью законно освободить работника от занимаемой должности останется расторгнуть трудовой договор по п. 3 ст. 81 ТК РФ, который регламентирует несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. А как поступать в случае, если, применительно к нашему примеру, работник вполне устраивал работодателя в должности помощника кассира, однако добровольно переводиться обратно на эту должность не желает, а сократить должность прораба как таковую не представляется возможным? Действующее законодательство ответа на этот вопрос не дает.

Логично было бы предоставить возможность работнику и работодателю договориться об испытательном сроке для апробации работника в новом качестве. Однако действующее законодательство такой возможности не дает, поскольку испытание может быть установлено только при приеме на работу, а не при переводе на другую должность, и это, без сомнения, будет расценено как ущемление прав работника.

Установление испытательного срока при таком переводе могло бы разрешить массу возникающих проблем. Естественно, речь не идет об испытании, когда работник переводится без его согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ) или по его вынужденному согласию (ч. 2 ст. 72 ТК РФ - перевод по состоянию здоровья или ст. 74 ТК РФ - временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости). Не может идти речь об испытании и при изменении условий трудового договора, не являющихся существенными, поскольку такое изменение условий труда не является переводом (ч. 3 ст. 72) .

Михайленко Е. В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.

Прежде чем окончательно решить для себя вопрос, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все "за" и "против". Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Первое, что непременно следует знать кадровику, - такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон.

1. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи.

2. Положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Как же правильно решить вопрос о прохождении работником испытания, чтобы впоследствии суметь избежать конфликтной ситуации, способной поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе?

Предложим рассмотреть несколько вариантов ошибок, допускаемых работодателем при решении вопроса о прохождении работником испытания, прежде чем он приступит к исполнению своих основных обязанностей.

Во-первых, работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.

Такая ситуация выгодна для организации, так как если сотрудник ей не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ).

В законе определяется запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.

Во-вторых, при оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что не допускается трудовым законодательством. Если работник подаст иск, то суд в случае возникновения трудового спора посчитает условие об испытании недействительным. ТК РФ регламентирует, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. Причем это обоюдное согласие должно быть зафиксировано в трудовом договоре, а не в приказе.

В-третьих, на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

1) может быть установлено для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств,

2) по времени превышает предельно допустимый срок.

В-пятых, нередко наблюдается несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания.

Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор.

Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия. Согласно ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.

В-шестых, при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения .

Михайленко Е. В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.

Документы, необходимые для приема на работу

Не будем останавливаться на этапе, предваряющем прием нового сотрудника на работу: собеседованиях, тестированиях и прочих процедурах, которые работодатель проводит, чтобы убедиться в пригодности кандидата. Прежде чем приглашать человека на оформление трудового соглашения, нужно убедиться, что у него в наличии все необходимые бумаги:

  • паспорт,
  • ИНН и страховое пенсионное свидетельство,
  • документы об образовании,
  • трудовая книжка,
  • документы воинского учета (для военнообязанных).

Если сотрудник впервые устраивается на работу, у него могут отсутствовать трудовая книжка, налоговое свидетельство, СНИЛС. Оформление трудовой книжки возлагается на работодателя, а остальные документы можно запросить позже.

Для ряда должностей предусмотрено обязательное прохождение медкомисии: для работников, контактирующих с продуктами, медперсонала, силовиков, водителей и т.д. Сотрудникам, относящимся к таким категориям, необходимо предъявить справку о медицинском осмотре.

Если с бумагами все в порядке, поступающий должен написать заявление о приеме на работу. Заявление проходит согласование по маршруту, предусмотренному внутренними регламентами организации, и только после получения визы директора можно приступать к формированию пакета документов по сотруднику.

Оформление трудового договора

Физическое лицо можно принять на работу либо по трудовому контракту, либо по гражданско-правовому договору. Первый вариант предполагает включение сотрудника в штат предприятия и запись в трудовой книжке (кроме совместителей). Во втором случае подразумевается работа вне штата, без оплаты отпусков и больничных.

Большинство предприятий нанимает персонал «по трудовой» с заключением срочного или бессрочного договора:

  1. По срочному соглашению сотрудник привлекается к работе на определенный период, например, на 1 год с конкретной датой увольнения либо на срок, окончание которого будет определяться выходом временно отсутствующего основного работника. Самая распространенная формулировка – на время декретного отпуска.
  2. Если иное не указано в тексте договора, он считается бессрочным, а сотрудник – принятым на постоянную работу.

Контракт с работником, принимаемым в штат, должен раскрывать все существенные условия труда:

  • должность и подразделение,
  • физическое место работы,
  • режим работы,
  • размер и порядок оплаты,
  • дополнительные условия,
  • функциональные обязанности.

Обязательными пунктами являются права и обязанности сторон, порядок урегулирования разногласий между работником и работодателем. Если при поступлении предусмотрен испытательный срок, информация об этом должна быть зафиксирована в трудовом договоре с указанием срока испытания. Согласно ТК РФ он не может превышать 3 месяца, а принять на работу руководящего работника можно с полугодовой «проверкой».

Трудовое соглашение оформляется в письменной форме, в двух идентичных экземплярах - по одному для каждой стороны. Договор скрепляется подписями работника и руководителя организации и печатью. Экземпляр работодателя в дальнейшем хранится в личном деле сотрудника, вторая копия остается у него на руках.

Документы, подписываемые вместе с трудовым договором

Как принять человека на работу, если его должность предполагает взаимодействие с деньгами, товарами, материальными ценностями, конфиденциальными данными? Документы, регулирующие эти моменты, подписываются одновременно с трудовым соглашением.

Прежде всего, речь идет о договоре о полной материальной ответственности. Без него новичка нельзя допускать к товарно-денежным ценностям, даже если он пока находится в статусе ученика, стажера, работающего под присмотром наставника. Многие организации рассматривают как МОЛ весь персонал, обязывая каждого сотрудника отвечать за вверенное ему имущество (мебель, оргтехнику и т.д.). В таких случаях договор о матответственности входит с стандартный «приемный» пакет кадровика.

За охрану персональных данных, коммерческой, служебной, банковской тайны, отвечают документы об их неразглашении: подписавший такую бумагу сотрудник обязуется не передавать третьим лицам информацию, входящую в перечень конфиденциальной. Нарушение грозит ему, как минимум, увольнением, как максимум – уголовным преследованием.

Если список функций принимаемого работника включает много пунктов, требует подробного раскрытия и предполагает внесение изменений, лучше его вынести из содержания трудового договора и оформить в виде приложения. Этот документ будет неотъемлемой частью контракта, но его отделение позволит дополнять обязанности без переделывания и переподписания основного договора.

Порядок, принятый в организации, может предусматривать ознакомление под подпись с внутренними нормативными актами: должностной инструкцией, правилами трудового распорядка, регламентами и положениями. Эти бумаги новичку обычно вручают для прочтения и подписания в процессе приема на работу, а листы ознакомления с ними вкладывают в личное дело сотрудника. После того, как трудовой договор и все сопутствующие ему документы подписаны, их регистрируют в учетном журнале по персоналу.

Приказ о приеме на работу

В течение трех дней с момента заключения контракта должен быть подготовлен приказ о приеме на работу. Для этого кадрового документа предусмотрена унифицированная форма Т-1.

В приказе фиксируются:

  • дата поступления на работу,
  • условия приема (постоянно, временно – на какой срок, при замене отсутствующего работника - с указанием его ФИО, по совместительству),
  • должность и структурное подразделение,
  • оклад,
  • срок испытания.

Ознакомившись с приказом, сотрудник проставляет под ним подпись, а сам документ регистрируется в журнале приказов по личному составу. В случае, если оформившись на работу, работник на нее не явился, а такие ситуации - не редкость, приказ можно аннулировать, нигде не регистрируя и не внося запись в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке

Если поступающий на предприятие раньше нигде не работал, и трудовой книжки у него нет – нужно ее завести. Оформлением новых и заполнением старых книжек занимается назначенный кадровый работник, он же ведет их учет в специальном журнале и организует их хранение.

Запись о приеме на работу вносится только после того, как в службу персонала поступил приказ на сотрудника с подписью об ознакомлении, но не позднее 5 рабочих дней с даты договора. Чтобы принять на работу по совместительству, трудовую книжку заполнять не нужно. Если человек захочет зафиксировать факт совмещения, он это может сделать у основного работодателя.

Оформление личной карточки

Личная карточка – обязательный документ кадрового учета. Она заводится по форме Т-2 (Т-2ГС и Т-4 для госслужащих и научных сотрудников соответственно) в момент поступления и на протяжении всего срока нахождения в организации фиксирует все существенные факты, касающиеся работника: переводы, отпуска и другие события, оформленные приказами. Личные карточки существуют в бумажной форме, а вся внесенная в них информация доводится до персонала под подпись.

В инструкциях, как правильно принять на работу, обычно присутствует пункт «оформление личного дела». Это не обязательно, но для соблюдения порядка в кадровом документообороте рекомендуется на каждого человека заводить отдельную папку, где хранятся все необходимые бумаги: копии документов, приказы, персональные карточки и т.д.

Прием на работу несовершеннолетнего


Некоторые категории соискателей имеют особый порядок трудоустройства. Несовершеннолетнего можно взять на работу только при соблюдении условий:

  • возраст старше 14 лет,
  • согласие родителя,
  • легкие условия труда,
  • отсутствие медицинских ограничений.

Рабочий день такого сотрудника не может длиться более 7 часов (для детей с 16 лет), а предел для учащихся – 4 часа. К тому же работникам до 18 лет не устанавливают испытательный срок.

Чтобы принять на работу несовершеннолетнего, у него нужно запросить комплект документов:

  • свидетельство о рождении,
  • паспорт ребенка и копию паспорта родителя, давшего разрешение на трудоустройство,
  • само письменное разрешение от родителя,
  • школьный аттестат (при наличии),
  • для учащихся – справка из учебного заведения с расписанием уроков,
  • ИНН, СНИЛС (при наличии),
  • приписное свидетельство (для мальчиков, поставленных на воинский учет),
  • медсправка.

Оформление иностранных работников

Проблемы трудоустройства работников, приехавших из других стран, связаны с требованиями миграционного законодательства. С точки зрения оформления кадровых документов особых отличий между иностранцем и российским гражданином нет. Есть разница в самих правилах найма персонала.

Принять на работу иностранного гражданина организация может только в том случае, если получила на это разрешение. Предприятиям, нуждающимся в труде безвизовых мигрантов, ФМС выделяет квоты на привлечение иностранных работников. Исключение составляют лица, признанные беженцами или получившие временное убежище на территории РФ – их можно брать без ограничений. Та же норма действует в отношении иностранных студентов, проходящих очное обучение, и сотрудников организаций – иностранных юрлиц.

Приглашение на работу российскими фирмами высококвалифицированных «импортных» специалистов с годовым доходом от 2 млн. руб. требует получения спецразрешения.

При трудоустройстве иностранец обязан предъявить документы, легализующее его пребывание на территории РФ (миграционную карту, визу) и дающие право трудиться (разрешение на работу, патент).

После завершения всех формальностей, каждый вновь заключенный трудовой договор необходимо зарегистрировать в ПФР и фонде социального страхования. За нарушение этого порядка на работодателя может быть наложен штраф.

Какие нужны документы для приема на работу

Для того, чтобы принять сотрудника на работу, вам необходимо запросить у него следующие документы:

  1. Паспорт гражданина
  2. Трудовая книжка, в случае, если сотрудник до этого нигде не работал, заводится новая
  3. Снилс – страховое свидетельство – зеленая карточка
  4. ИНН, если его так же не было – необходимо, чтобы сотрудник его получил в ФНС
  5. Документ об образовании – он нужен скорее по желанию работодателя
  6. Документ воинского учета, в случае если гражданин является военнообязанным
  7. В определенных случаях мед.справка

Шаг 1. Специальная оценка условий труда (ранее до 2014 года – аттестация рабочих мест)

Если в организации есть наемные сотрудники, выполняющие какой-то труд, даже офисный, необходимо провести специальную оценку условий труда, для выявления вредных и опасных факторов в их работе. Относительно это фикция, но согласно закону это требование обязательно и применяется как к организациям, так и предпринимателям (согласно ст. 212 ТК РФ и ч.1 ст. 8, ФЗ № 426).

Да можно конечно провести оценку и после того, как вы начнете работать, но имейте в виду, что вас могут привлечь к административной ответственности, как ИП, так и ООО. Для начала могут выставить предупреждение, но есть и материальные рычаги влияния, ровно, как и приостановка деятельности предприятия, причем повторное нарушение будет караться более жестоко.

Шаг 2. Мед. справка

Прежде чем, принять сотрудника в некоторых случаях необходимо наличие медицинской справки, для этого он должен пройти медицинское исследование в специальном центре, после чего ему выдадут подтверждающий документ. Возможно и по желанию работодателя запросить такой документ.

Когда необходимо наличие мед справки:

  • В случае принятия на работу не совершеннолетнего
  • В случае работы в сфере общепита и пищевой промышленности, такие осмотры проводятся предварительно и периодически, а лица не достигшие 21 года – ежегодно

Шаг 3. Заявление на работу

Основанием для инициации приема на работу, ровно, как и заключение трудового договора является написание сотрудником заявление о приеме на работу. В случае одобрения этого заявление всеми руководителями, его визирует директор или генеральный директор компании и отдел кадров приступает к приему и оформлению всех необходимых документов.

Однако стоит заметить, что в настоящее время заявление является не обязательным документом при трудоустройстве, можно обойтись и без него. Это следует из того, что основание заключения между сотрудником и работодателем трудовых отношений является именно трудовой договор, на основании него уже будут формировать приказ о приеме на работу и другие кадровые документы.

Шаг 4. Заключение трудового договора с сотрудником

Основанием для установления трудовых отношений между работодателем и работником является заключение с ним гражданского или трудового договора – по факту, описание всех обязательств участников в письменном виде и закрепление печатями и подписями с обеих сторон. Составляется в 2-х экземплярах – один остается у работника, другой у работодателя.

Что отражается в трудовом договоре и срок действия

Все условия договора не должны противоречить трудовому законодательству, обычно содержит следующую информацию:

  • Испытательный срок, по закону установлен длительностью минимум 3 месяца, но по соглашению сторон он может быть сокращен или вообще отсутствовать
  • Должно быть описано место работы с описание структуры подчиненности
  • Обязанности, которые должен выполнять сотрудник
  • Размер оплаты труда
  • Описывается режим работы и отдыха

Трудовой договор может содержать и другие условия, которые нужно отразить на бумаге. В том числе может быть прописан срок действия:

  • На неопределенный срок или бессрочный, чаще всего такой заключают с работниками
  • На определенный срок – срочный, в случае, если после завершения контракта сотрудник все еще работает, то такое контракт переводится в бессрочный

Так же возможно заключение трудового договора о неразглашении коммерческой тайны предприятия и договор полной или частичной материальной ответственности (чаще всего работники склада и прочие ответственные лица).

Шаг 5. Регистрация трудового договора в журнале

После того, как был составлен трудовой договор с сотрудником или же несколько договоров – к примеру, еще дополнительно договор материальной ответственности, номера и даты этих договоров визируются в журнале учета.

После получения своих копий документов, сотрудник расписывается в соответствующей графе, для того, чтобы в последствии, если это понадобится доказать, что такой договор выдавался сотруднику на руки.

Шаг 7. Ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями

Прежде чем сотрудник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей, необходимо предварительно их составить и описать в соответствующем документе. После ознакомления с этим перечнем ставится печать и дата ознакомления, так же распечатывается в двух экземплярах.

Если обязанности на группу лиц, или они типовые, то можно сделать лист ознакомления, где будут расписываться все сотрудники, принимаемые на эту вакансию с указанием их фамилий и даты подписания.

Шаг 8. Заполнение трудовой книжки

После того, как вы заполнили все необходимые документы, и у вас есть все подписи на них, вы в течение 5 дней должны произвести запись в трудовой книжке сотрудника о приеме на работу. Порой не стоит это делать сразу, т.к. бывает возникают нюансы и сотрудник просто не выходит на работу, так что лучше подождать трудовую неделю.

Шаг 11. Учет рабочего времени

В ходе жизнедеятельности предприятия и посещения его сотрудниками, необходимо вести учет рабочего времени на каждого сотрудника. Гос. ком. статом, установлены две формы:

  • Т-12, может использоваться если предприятие будет вести учет рабочего времени и расчет с сотрудниками по зарплате. Допускается при этом вести учет без заполнения раздела о расчете заработной платы
  • Т-13, может применяться при использовании автоматизированной электронной техники

Шаг 12. Обязательная регистрация в ПФР и ФСС в качестве работодателя

После появления наемных сотрудников, вам необходимо зарегистрировать (попросту, получить номер в систем) организацию в фондах, как работодатель.

Для этого установлены определенные сроки:

  • Пенсионный фонд – 30 суток.
  • ФСС – 10 суток.
  • ФОМС – 30 суток.

Штрафы за работу без регистрации в фондах в качестве работодателя

В случае, если вы по каким-то причинам не зарегистрировались, то возможно наложение штрафов:

  • При просрочке менее 90 дней до 5 тыс. рублей (На ИП)
  • До 10 тысяч при просрочке более 90 дней (На ИП)
  • На ООО – 30-50 тыс. рублей

Пошаговое оформление работника

Для того, чтобы работодатель смог оформить работника, ему необходимо предоставить следующий пакет документов:

Трудовую книжку (если отсутствует, оформить самостоятельно),

Документы воинского учета,

Документы, подтверждающие квалификацию работника (диплом о высшем или незаконченном высшем образовании).

Рассмотрим пошаговое оформление работника согласно ТК РФ:

1. Сотрудник должен написать заявление о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием.

2. Согласно статье 57 ТК РФ в 2 экземплярах работодатель оформляет трудовой договор. Один экземпляр остается у предпринимателя, другой отдается работнику. В договоре обязательно должна быть прописана следующая информация:

ФИО работника и работодателя,

Паспортные данные работника,

Информация о заработной плате и премиях,

3. Работодатель ознакамливает нового работника со своей деятельностью и имеющимися локальными актами: должностной инструкцией, положение об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка и др..

4. Предприниматель оформляет приказ о приеме на работу согласно унифицированной форме Т-1..

5. Работодатель заводит личную карточку работника.

6. Руководитель вносит запись в трудовую книжку в течение недели с момента заключения трудового договора.

Выплаты сотруднику и за сотрудника

Статья 136 ТК РФ предусматривает, что предприниматель обязан каждые полмесяца выплачивать сотруднику заработную плату. Сроки и порядок выплат установлены трудовым договором. При начислении зарплаты необходимо вести кадровый учет и табель рабочего времени. Несвоевременная выплата накладывает на работодателя административную или материальную ответственность.

Работник, оформленный по трудовому договору имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный. В свою очередь работодатель должен раз в месяц из зарплаты удерживать НДФЛ и перечислять в бюджет. Он составляет 13% и перечисляется в налоговую не позднее двух дней после начисления зарплаты.

Предприниматель, который привлек определенное количество сотрудников, становится работодателем, а значит должен перечислять установленные законодательством взносы. Страховые взносы должны быть оплачены до 15 числа каждого месяца. Ставка взносов составляет 30% с зарплаты сотрудника, где 22% в ПФР, 5,1% в ФОМС и 2,9% в ФСС.

При заключении гражданско-правового договора, работодатель не обязан оплачивать средства в ФСС, но по желанию перечисления допускаются.

Отчетность предпринимателя по сотруднику

С наемными работниками у предпринимателя увеличивается количество отчетов, которые следует сдавать в разные органы. Соответственно работодателю важно знать куда, в какие сроки и какие отчеты необходимо предоставить.

Отчеты по работникам сдаются в три инстанции:

Фонд социального страхования.

В налоговую необходимо сдать следующие отчеты:

Сведения о среднесписочной численности работников — данные сдаются один раз в год. Предоставить их необходимо до 20 января следующего года. Например, отчет за 2017 год нужно предоставить до 20 января 2018 года. Сведения нужны для того, чтобы налоговая контролировала численность работников при расчете налогов и наложении налоговых специальных режимов.

Справка 2-НДФЛ — отчет предоставляется один раз в год до 1 апреля по каждому работнику. В справке отображена информация о доходах работника, положенных вычетах и удержанном подоходном налоге за прошедший год. Если в штате индивидуального предпринимателя больше 25 человек, отчет сдается в электронном виде.

Справка 6-НДФЛ — сдается поквартально до 1 числа следующего квартала. Предоставить справку необходимо вовремя. За просрочку, помимо денежного штрафа, налоговая вправе заблокировать расчетный счет.

Расчет страховых взносов — сдается поквартально до 30 числа следующего квартала.

В Пенсионный фонд необходимо предоставить два отчета:

Сведения о страховом стаже — сдаются один раз в год по итогам года. Предоставить отчет необходимо до 1 марта следующего года.
СЗВ-М — предоставлять отчет нужно ежемесячно до 15 числа следующего месяца. В документе указаны сведения о работодателе и о работниках. По работникам должна быть следующая информация: ФИО, СНИЛС и ИНН.

Оформление работника на полставки

Алгоритм принятия сотрудника на неполный рабочий день практически не отличается от приема на полную ставку. Но есть несколько нюансов:

1. Принять заявление. В заявлении о приеме на работу работник указывает желаемую должность и размер ставки.

2. Ознакомление с локальными актами под подпись.

3. Заключение трудового договора, где особое внимание уделяется пунктам о выработке часов и размеру ставке.

4. Издание приказа, в котором обязательно указывается информация, что работник принят на полставки.

5. Запись в трудовую книжку. Информация о ставке не указывается.

При заключении трудового договора следует рассчитать количество часов для неполной ставки. Необходимо конкретно указать количество часов, отрабатываемых в день, неделю или месяц. Эта информация нужна для того, чтобы правильно рассчитать заработную плату. При этом в трудовом договоре рекомендуют указывать зарплату за полную ставку, но следует уточнить, что работник принят на полставки и зарплата составляет меньшую сумму.

Законом РФ установлена минимальная оплата труда. Но, работая на полставки, работник может получать ниже этой суммы. Уточнение в трудовом договоре помогут избежать проблем с трудовой инспекцией и объяснить, почему оплата производится в меньшем размере, чем установленный минимум.

Чаще всего работники устраиваются на полставки, имея основное место работы. В этом случае трудовая книжка остается на основном месте и никакие записи о подработке не заносятся.

Оформление временного работника

В процессе рабочей деятельности возникают ситуации, когда работник уходит в декретный отпуск или оформляет долгосрочный больничный. Работодатель вынужден привлечь дополнительное лицо для осуществления трудовых обязанностей, временно отсутствующего сотрудника.

Предприниматель может прибегнуть к нескольким вариантам.

Передать обязанности на другого работающего у него сотрудника.

В этом случае заключается дополнительное соглашение и издается приказ. В документах следует указать информацию о дополнительных трудовых обязанностях и изменениях в заработной плате. Помимо своих трудовых функций, работник обязан выполнять возложенные дополнительные обязанности.

Перевод сотрудника на временно освободившуюся должность. С работника полностью снимаются предыдущие обязанности и назначаются новые. Пребывать на должности в связи с переводом можно не более года. Запись в трудовую книжку не заноситься. Как только отсутствующий работник возвращается, замещающий его сотрудник перемещается на свою должность. Для осуществления перевода, работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключение срочного договора.

Заменить отсутствующего работника может новый сотрудник, с которым заключается срочный трудовой договор. Договор оформляется также, как и бессрочный, но прописывается уточнение, что работник нанят с целью замещения временно отсутствующего работника. Если известна дата возвращения сотрудника, можно конкретными сроками ограничить работу нового работника.

Как оформить работника в ИП?

Чтобы ИП имел возможность оформлять на работу сотрудников, требуется регистрация в Пенсионном фонде его как работодателя. Если деятельность основана на патенте, тогда нанять для сотрудничества в качестве работников вы можете не более пяти человек. Перед тем, как нанимать персонал по трудовому договору, ознакомьтесь с профильным законодательством, чтобы избежать неточностей и неприятностей, связанных с оформлением документации по кадрам.

В случае, если самостоятельно справиться с принятием работника вы не можете, можно обратиться к специалисту, который поможет вам с этим вопросом. С ним можно будет сотрудничать посредством контракта на обслуживание, если он также является ИП.

Порядок действий ИП при принятии сотрудника на должность

  • С наемным работником необходимо заключить либо трудовой договор, либо гражданско-правовой.
  1. В каком случае заключается трудовой контракт? Если будущий сотрудник будет выполнять однотипную работу длительный промежуток времени, как например, продавец, охранник и т.д. В трудовом договоре обозначены все моменты графика работы, оплаты труда, обязанности работодателя и работника.
  2. Гражданско-правовой заключают в тех случаях, если работник будет выполнять работу разово в определенный период времени и с ограничением по срокам исполнения. Например, разработка дизайна сайта организации, проведение ремонтно-строительных работ в помещении компании, и т.д.
  • В течение десяти дней после того, как трудовой договор заключили, предпринимателю необходимо зарегистрироваться в Фонде социального страхования и в фонде медицинского страхования как работодателю.
  • В период одного месяца после того, как произошло заключение трудового договора, ИП должен зарегистрироваться в Пенсионном фонде РФ как работодатель. После того, как регистрация будет пройдена во всех фондах, предприниматель получит специальные извещения, где указаны номера для уплаты налогов на работника. Они будут отличаться от тех, которые были присвоены ИП для уплаты налогов и других взносов за себя.
  • Непосредственно заключаем контракт с сотрудником и соответственно с действующим законодательством оформляем его. Делаем отметку в трудовой книжке о принятии сотрудника на определенную должность. Впоследствии для принятия на работу новых членов персонала не нужно будет никаких регистраций в различных фондах и органах, а просто заключение договора между работодателем и сотрудником и заполнение необходимых кадровых документов.

Необходимо ли вносить страховые взносы за персонал в государственный бюджет?

Медицинское страхование, пенсионное страхование и социальное страхование являются обязательными взносами при оформлении соискателя в индивидуальное предприятие посредством контракта. Также все взносы требуется вносить за работника, если сотрудничество происходит по гражданско-правовому договору, кроме выплат социального страхования, если только это условие не оговорено гражданским договором, который был заключен.

Каковы социальные гарантии, которые предоставляются работодателем членам персонала?

В соответствии с положениями контракта производится:

  • регулярная выплата работнику его заработной платы,
  • оплата больничных листов,
  • оплачиваемый ежегодный отпуск,
  • выплата пособия в связи с увольнением работника по инициативе работодателя,
  • гарантия необходимых условий для рабочей деятельности.

При заключении гражданско-правового договора его условия оговариваются работодателем и наемным работником, и могут не содержать те пункты, которые являются обязательными при составлении контракта. То есть в договоре должны быть только те условия, которые будут устраивать обе стороны.

Какие документы оформляют взаимоотношения между работодателем и соискателем, которого принимают на работу?

При заключении трудового контракта: письменное заявление соискателя с просьбой принять его на работу и приказ работодателя о приеме его на должность.

Если оформление работников у ИП происходит посредством заключения гражданского договора – только сам этот документ.

Оформление сотрудников на работу в ИП подразумевает подписание определенных документов.

Важные моменты: законодательный аспект

Перед тем, как оформлять сотрудника ИП, следует изучить Трудовой кодекс и следовать его статьям. Обязательные условия, которые должны присутствовать в контракте согласно статье 57 ТК РФ:

  • ФИО работника и работодателя,
  • сведения об удостоверяющих личность документах обоих сторон,
  • идентификационный номер, который присвоен работодателю как налогоплательщику,
  • дата заключения трудового договора и место его подписания,
  • должностные функции персонала,
  • конкретное место и адрес работы,
  • в соответствии, каких условий будет происходить оплата труда (размер оклада, премиальные выплаты, дотации, надбавки, поощрения),
  • режим работы и отдыха сотрудника,
  • компенсации, которые будут выплачиваться при работе во вредных или опасных условиях труда,
  • условия обязательного страхования сотрудника.

О том, как оформлять работников в ИП, оговаривается в Трудовом кодексе. Но некоторые недобросовестные предприниматели, которые хотят сэкономить на тех взносах, которые вносятся за персонал, могут оформлять его не по трудовому договору, а по гражданско-правовому. В таком случае есть вероятность, что при возникновении спорных вопросов между работодателем и сотрудником в суде этот контракт могут признать трудовым. После разбирательства предпринимателю все же придется выплатить все необходимые взносы и налоги на сотрудника, обеспечить сохранение его прав в соответствии с законодательством.

Процедура оформления работника ИП достаточно проста, и от предпринимателя не требуется ведения полного учета кадров и кадрового документооборота. Но все-таки стоит позаботиться о заполнении всех необходимых форм по трудоустройству, чтобы избежать неточностей и спорных вопросов у контролирующих органов и возможных споров с кадрами.

Обязательные взносы индивидуального предпринимателя

Так как ИП не получает заработную плату, из которой вычитают страховые взносы в обязательном порядке, а получает прибыль от своей деятельности, то платить эти взносы за самого себя он должен в специальном порядке. Размер этих выплат напрямую зависит от объема прибыли предпринимателя.

Индивидуальный предприниматель уплачивает взнос в Пенсионный фонд РФ, а также ежемесячные взносы в фонды обязательного медицинского страхования РФ. Но в Фонд социального страхования РФ он вносить выплаты не должен, так как его деятельность не подразумевает оплаты больничных листов.

За несвоевременное внесение взносов или полное уклонение от их выплат ИП несет ответственность, и органы власти могут взыскать с него в принудительном порядке необходимые суммы с учетом штрафных санкций и пеней. При этом процент штрафного взыскания может быть вдвое больше, если будет доказано предумышленное уклонение от уплаты.

Смотрите видео: Как ип принять на работу сотрудника (October 2020).