Вопросы к Юристу

Является ли по ТК РФ замечание дисциплинарным взысканием – оформление наложения, сроки действия, образцы документов

Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Сколько времени действует замечание? Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Объявляем замечание или выговор

Если он отказывается ставить подпись, работодателю необходимо выполнить некоторую процедуру, чтобы должным образом зафиксировать действия. Несмотря на отсутствие унифицированной формы, работодатель должен правильно приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания. Образец можно легко найти в сети интернет, но особой трудности не составит и его самостоятельное создание.

Срок действия Дисциплинарное взыскание действует в течение года с даты вынесения приказа. По окончании этого срока оно автоматически снимается. При этом работодателю или работнику не потребуется совершения отдельных действий или подписания каких-то документов.


При этом взыскание может быть снято раньше срока как по инициативе работодателя (как пример, в качестве поощрения за должное выполнение трудовых обязанностей или за некоторые иные успехи), так и по заявлению работника или профсоюзной организации.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону? В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю. По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

В любом случае решение принимает работодатель. Срок действия взыскания исключительно важен, так как до его истечения повторное нарушение может стать причиной наложения более строгой санкции, вплоть до увольнения. Через сколько можно снять Взыскание, в том числе в виде замечания, снимется автоматически через год с момента вынесения соответствующего приказа. Но оно может быть снято и раньше, для чего потребуется вынесение работодателем отдельного приказа.

Является ли взысканием по ТК РФ?

В документе говорится, что этот вид дисциплинарного взыскания применяется в отношении работника, совершившего небольшой проступок. Как правило, это нарушения, не влекущие особых негативных последствий для деятельности предприятия или других сотрудников.

Выговор в том числе может оформлен с занесением в личное дело.

Для вынесения замечания должно быть основание, которому есть подтверждение, например, невыполнение приказа начальника. Замечание преследует воспитательную цель – воздействие на нарушителя и остальных сотрудников, предупреждающее такие дисциплинарные проступки в дальнейшем.

Первое замечание должно пресечь неповиновение или небрежность в выполнении своих обязанностей, иначе после второго и третьего замечания работодатель будет иметь основание для увольнения недобросовестного сотрудника.

Замечание в виде дисциплинарного взыскания накладывается только в том случае, если при приёме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями и внутренним распорядком учреждения.

Как оформить наложение такого вида наказания?

Порядок оформления наказания в виде замечания утверждён на законодательном уровне.

Он описан в ст.193 ТК РФ исодержит следующие пункты:

  • На имя начальника свидетель нарушения должен написать докладную, в которой описывается проступок работника.
  • Ознакомившись с докладной, руководитель принимает решение о целесообразности наказания провинившегося сотрудника. В случае утвердительного решения он составляет акт о совершении дисциплинарного нарушения.
  • В этом документе следует описать нарушение, а к нему необходимо приложить имеющиеся доказательства.
  • Далее акт подписывает генеральный директор и ещё два должностных лица.
  • После утверждения документа с ним знакомится работник, допустивший ошибку. В знак ознакомления он ставит на нём дату и свою подпись.
  • После этого провинившийся пишет объяснительную на имя генерального директора, в которой излагает причины проступка. В случае отказа объяснить свой проступок составляется об этом отдельный акт. Объяснительная должна быть представлена в течение 2 дней. Если руководитель сочтёт указанные в ней причины уважительными, дело на этом заканчивается. В противном случае он издаёт приказ о наложении на сотрудника административного взыскания в виде замечания.
  • Наказуемый также должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.

Обычно к таким причинам относят болезнь сотрудника, отсутствие необходимого рабочего материала, нарушение условий труда и другие.

Вынесение дисциплинарного взыскания будет законным, если доказано наличие умышленности в совершении проступка, само нарушение и его отрицательные последствия.

Наложение административного наказания не возможно, если после совершения нарушения трудовой дисциплины прошло больше 6 месяцев.

Если работник осуществляет свои должностные обязанности по договору ГПХ, ему нельзя выносить замечание. Такой характер трудовых отношений не предусматривает обязательное соблюдение работником устава предприятия.

Может ли быть вынесено в устной форме?

Если дело о нарушении дисциплины работником дошло до вынесения ему замечания, работодатель издаёт соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который регистрируется в Книге приказов.

В нём обязательно отражаются следующие пункты:

  • ФИО и должность того, кого наказывают.
  • Дата совершения нарушения и его суть.
  • Основания для вынесения замечания (докладная, акты).
  • Вид применяемого дисциплинарного взыскания и другие последствия для работника, связанные с наказанием.

Работника, в отношении которого накладывается дисциплинарное наказание, с приказом следует ознакомить в течение 3 дней.

Согласно ТК РФ любой вид административного взыскания должен быть зафиксирован в письменной форме.

Но в некоторых случаях руководитель провинившегося сотрудника может высказать замечание в устной форме.

К такому лояльному наказанию прибегают в том случае, когда работник провинился впервые или нарушение дисциплины незначительно. Следует учитывать, что устное замечание не имеет никакой юридической силы.

Ещё один минус устного замечания – в случае повторного нарушения работодатель не сможет прибегнуть к более суровому наказанию.

Срок действия

Срок действия вынесенного замечания составляет один год с момента вынесения. Это означает, что через год сотрудник будет считаться свободным от наказания.

В некоторых случаях приказ о наложении наказания может утратить силу раньше этого срока. Это возможно в случае издания руководителем другого приказа об отмене наказания. Обычно это происходит при желании начальника поощрить работника за хорошие показатели.

Также взыскание может быть отменено в случае его обжалования в суде или инспекции труда.

Последствия для работника

Даже такое «мягкое» наказание, как замечание, имеет свои негативные последствия для наказуемого как экономического, так и психологического характера. Наложение взыскания убавляет энтузиазм работника, снижает на какое-то время производительность его труда.

Также работник, понёсший наказание, не может быть повышен в должности на весь период действия взыскания.

Данные о вынесении замечания в трудовую книжку сотрудника не заносятся. За пределами предприятия об этом инциденте не сообщают, работодатель не вправе разглашать подобные сведения о работнике.

Полезное видео

В каких ситуациях применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, подробно рассказано в данном видео:

Таким образом, замечание является самым мягким наказанием для сотрудников, нарушивших дисциплину. Это своего рода предупреждение, при игнорировании которого последует более строгое наказание. Несмотря на кажущуюся безобидность, замечание может повлечь за собой нежелательные последствия для сотрудника.

Руководителю следует прибегать к наложению взыскания только после того, как он убедится в доказательной базе случившегося. Иначе ему предстоят неприятные разборки в суде или инспекции труда.

Если предприятию не нанесён существенный ущерб, лучшим решением в подобных ситуациях будет компромисс, мирное решение вопроса. Это приводит к укреплению доброжелательных отношений внутри коллектива, в том числе между начальником и подчинёнными.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Виды ответственности

Замечание считается наиболее мягким вариантом воздействия по сравнению с остальными возможными мерами, к которым относятся:

  • вынесение выговора, его очередь наступает после того, как сотрудник уже получил однажды замечание, и оно до сих пор не было снято,
  • увольнение, одна из самых строгих мер, при которой работодатель получает право уволить человека за его дисциплинарные провинности без выплаты ему пособий, но с обязательным полным расчетом по заработанным им средствам.

Это общие виды ответственности, которые применяются ко всем профессиям и должностям. Но кроме них есть еще и специальные виды взысканий, которые предусматриваются специальными законами, уставами и разработанными положениями о дисциплине. Они могут применяться не ко всем специальностям, а только к строго определенным профессиям и должностям. Например, к военнослужащим, чиновникам, работникам железнодорожного транспорта и некоторым другим специальностям.

К специальным мерам относятся:

  • предупреждение о том, что человек не полностью соответствует служебным требованиям,
  • строгий выговор, который по своему сути является последней ступенью перед увольнением,
  • понижение чина, для тех должностей, где назначаются чины,
  • понижение должности, применяется для работников, которые заняты военной службой,
  • понижение в звании, используются также для военнослужащих,
  • лишение свидетельства, предоставляющее право управлять локомотивом.

В качестве устава, которым могут быть предусмотрены специальные меры воздействия не стоит понимать организационные документы всех юридических лиц. Назначать такие меры могут только уставы федерального значения, утвержденные на основании закона.

Узнать об этом более подробно можно в представленном видео.

Назначение замечания

Работодателю необходимо правильно оформить процедуру назначения или в противном случае сотрудник будет иметь право оспорить саму процедуру, что повлечет для работодателя целый перечень проблем:

  1. Само наказание может быть отменено. Если его назначение будет признано неправомерным, его придется отменить в принудительном порядке.
  2. Восстановление человека в должности. Данная процедура применяется в тех случаях, когда итогом всех наказаний стало его увольнение. Поэтому работнику придется компенсировать моральный ущерб, а также оплатить все дни, которые он находился в увольнении.
  3. Выплата обязательных премий. Это обязательство возникает, если в связи с замечанием сотрудник был их лишен.

Чтобы избежать всех этих последствий, руководителю важно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Собрать фактические доказательства проступка. Работодатель обязан документально зафиксировать факт дисциплинарного нарушения. Одним из таких примеров может послужить наличие докладной записки от одного из сотрудников, жалоба клиента, официальная фиксация разговоров, времени прибытия и ухода с рабочего места, информация из табеля времени и иные аналогичные доказательства. Суть их заключается в том, что при возникновении любой спорной ситуации руководитель сможет доказать факт нарушения сотрудником.
  2. Потребовать предоставление объяснительной записки. В ней сотрудник должен объяснить причину, по которой произошло данное нарушение. Вполне возможно, сто у него есть для этого уважительные причины. Например, если он задержался с утра перед работой и ходил сдавать анализы, то ему может быть предоставлена об этом справка. В этом случае назначать наказание руководитель не имеет права. Но если сотрудник не сможет подтвердить свою уважительную причину документально, то ему может быть назначено предупреждение. Для предоставления записки у сотрудника есть 2 дня с момента получения уведомления о необходимости составления такого документа.
  3. На основании полученной информации, либо неполучения записки от сотрудника работодатель издает приказ о назначении замечания. Сотрудник под подпись прочитывает данный приказ. Он должен быть ознакомлен с ним в течение 3 дней. Но в эти дни включаются только фактически рабочие дни сотрудника.
  4. Данный приказ и письменное ознакомление, а также свидетельства необходимо хранить в архивах. Срок хранения таких документов составляет 75 лет.

Сроки действия для назначения наказания ограничены законодательством, поэтому важно реагировать на него своевременно. Для привлечения к ответственности у работодателя есть 1 месяц. Наибольший срок может составлять полгода. Но если нарушения было обнаружено и зафиксировано проверяющими контролирующими органами, замечание может быть вынесено в течение 2 лет. Длительность наказаний составляет 1 год.

Устное замечание

Важно знать, что устное замечание не имеет отношения к дисциплинарному наказанию. Поэтому оно никак не влияет на увольнение работника или назначение других последствий дисциплинарного замечания. Потому что в этом случае не соблюдается обязательный порядок вынесения наказания. А соответственно, любой сотрудник его может оспорить.

Устное замечание рассматривается как психологическое стимулирование сотрудников для правильного и четкого выполнения ими своих трудовых обязательств.

Но в некоторых структурах требуется не только документальное оформление замечания, но и публичное вынесение. Это предусматривается внутренними документами сотрудником полиции, ФСБ и некоторых других специальных служб. В этих случаях замечание объявляется и устно и оформляется письменно.

Вместе с замечанием сотрудник может быть лишен положенной ему премии, с него могут быть сняты некоторые обязательства, за которые он получал дополнительную оплату. Все это негативно скажется не только на репутации работника, но и на его доходах. Поэтому не стоит думать, что замечание – это легкая мера взыскания, которая не повлечет за собой серьезных последствий.

Может ли начальник отдела объявить работнику замечание в устной форме?

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку. Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377

«О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем.

Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Выговор как дисциплинарное взыскание

На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:

  1. ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.
  2. деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи,
  3. несоблюдение требование ТК РФ,
  4. нарушение требований техники безопасности,
  5. отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра,
  6. прогул,
  7. невыполнение должностных обязанностей,

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей.

Является ли по ТК РФ замечание дисциплинарным взысканием – оформление наложения, сроки действия, образцы документов

В случае утвердительного решения он составляет акт о совершении дисциплинарного нарушения.

После этого провинившийся пишет объяснительную на имя генерального директора, в которой излагает причины проступка.

В случае отказа объяснить свой проступок составляется об этом отдельный акт.

Объяснительная должна быть представлена в течение 2 дней. Если руководитель сочтёт указанные в ней причины уважительными, дело на этом заканчивается.

В противном случае он издаёт я.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос.

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за

«недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива»

по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года. Является ли замечание дисциплинарным взысканием?

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя.

Можно ли вынести работнику устное замечание

В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте. Срок Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме.

Выговор как дисциплинарное взыскание

На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:

  1. ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.
  2. деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи,
  3. несоблюдение требование ТК РФ,
  4. нарушение требований техники безопасности,
  5. отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра,
  6. прогул,
  7. невыполнение должностных обязанностей,

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей.

Является ли по ТК РФ замечание дисциплинарным взысканием – оформление наложения, сроки действия, образцы документов

В случае утвердительного решения он составляет акт о совершении дисциплинарного нарушения.

После этого провинившийся пишет объяснительную на имя генерального директора, в которой излагает причины проступка.

В случае отказа объяснить свой проступок составляется об этом отдельный акт.

Объяснительная должна быть представлена в течение 2 дней. Если руководитель сочтёт указанные в ней причины уважительными, дело на этом заканчивается.

В противном случае он издаёт я.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос.

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за

«недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива»

по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года. Является ли замечание дисциплинарным взысканием?

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя.

Можно ли вынести работнику устное замечание

В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

  1. нарушение работодателем условий труда,
  2. болезнь сотрудника,
  3. отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Образец приказа Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два.

Меры взыскания

Работодатель по отношению к наемным работникам может применять такие меры наказания, как замечание, выговор и увольнение.

Их применение требует от руководителя соблюдения общего порядка оформления, регламентированного правовыми актами. Каждая мера должна быть обоснована. Перед ее применением необходимо выяснить причину провинности и убедиться, что в зафиксированном неблагоприятном эпизоде присутствует вина работника.

Что такое выговор

Выговор как дисциплинарное взыскание является последним предупреждением работника о допущенных им нарушениях трудовой дисциплины или должностных обязанностей, перед его увольнением по инициативе работодателя «по статье». Мера наказания применяется после вынесенного замечания, в случае, если его аспекты не были учтены человеком. Оно может быть сделано в случае, если последствия провинности не окажут сильного влияния на результаты труда предприятия и на уровень организации трудовой деятельности:

  • грубое обращение с сотрудниками,
  • одежда не про дресс-коду,
  • отсутствие бейджика на одежде,
  • допущение небольших недоработок в работе,
  • беспорядок на рабочем столе,
  • однократное опоздание на работу.

Выговор выносится после серьезного нарушения, которое может иметь последствия, оказывающие влияние на процесс производственной деятельности и на взаимоотношения работников. Мера наказания применяется при невыполнении или при грубом нарушении регламента трудовых обязанностей. После выговора, работник может быть лишен премии и различных поощрений. Работодатель вправе понизить уровень его квалификации. Многократно примененная мера взыскания может стать причиной для увольнения.

Основание для вынесения

В трудовом законодательстве не приведен список нарушений, при допущении которых человеку может быть вынесен выговор. На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:

  • прогул,
  • нарушение требований техники безопасности,
  • невыполнение должностных обязанностей,
  • несоблюдение требование ТК РФ,
  • отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра,
  • деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи,
  • ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей. Чтобы избежать впоследствии неприятностей, связанных с разбирательствами с сотрудниками о неправомерно примененных мерах за нарушения, которые они не знали как не допустить, ввиду отсутствия информирования, руководителю компании следует не пренебрегать ознакомительными мерами. При оформлении трудового договора, соискателя необходимо под роспись инструктировать о его обязанностях, о принятом локальными актами трудовом распорядке и об ответственности за невыполнение регламента работы.

Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

Поводом для привлечения являются (указываются основания, повлекшие наложение взыскания, в частности это могут быть акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.).

В итоге ставится подпись руководителя организации и ее расшифровка.

Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт.

В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

  • Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
  • Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.

Смотрите видео: ТК РФ, Статья 192 Дисциплинарные взыскания (November 2019).